1. Тарифне нормування заробітної плати.
Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.
Сутність поняття „заробітна плата” складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.
По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття „оплата праці”, яка, крім власне заробітної плати включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.
По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну „заробітна плата”.
По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усередині показники ставок оплати одиниці праці певної якості.
По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.
По-п’яте, для підприємця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
Основою організації оплати праці є тарифна система, що чвлчє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої квалвфікації, складності робіт, умов праці.
Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працюючих. Саме ця система є найважливішим інструментом диференціації оплати праці у народному господарстві.
Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і фахів робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників , спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадоаих окладів або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кохне підприємство самостійно розробляє тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства.
Тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи виробництва і видами робіт. Нині в усьому народному господарстві країни діє ЄТКД, що складається з 72 випусків. Довідник охоплює понад 5 тисяч фахів робітників і виконуваних ними робіт. Випуски 1 і 2 містять наскрізні фахи і призначені для застосування на підприємствах усіх галузей народного господарств, решта випусків мають галузеву приналежність. Тарифно-кваліфікаційні характеристики розробляються Центральним бюро нормативів праці із залученням галузевих НДІ на основі методики НДІ праці, що передбачає застосування бальної аналітичної системи оцінок складності праці.
ЄТКД призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, для складання навчальних програм з підготоаки та підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційні характеристики, містять опис основних – таких, що найчастіше зустрічаються, - робіт з робітничих фахів. Вони складаються по кожному з тарифних розрядів, мають, як правило, три розділи : „Характеристика робіт”, „Повинен знати”, „Приклади робіт”.
Тарифікацію робіт і надання робітникам кваліфікаційних розрядів здійснює адміністрація підприємства разом з проіспілковою організацією. Питання про надання або підвищення розряду розглядається кваліфікаційною комісією підприємства, цеху на підставі з аяви робітника, що пройшов навчання, за поданням керівника підрозділу з урахуванням думки ради виробничої бригади. До складу комісії входять представники адміністрації, профспілкової організації, майстер, а при потребі – і кваліфіковані робітники даного фаху та інші фахівці.
Надання розряду затверджується поцеху і записується у трудову та розрахункову книжку робітника.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом у якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службоввцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у їх посадовихобов’язках і вимогах, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики 132 посад, кожна з яких складається із трьох розділів : „Посадові обов’язки”, „Повинен знати”, „Кваліфікаційні вимоги”.
Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посад і кваліфікації працівника. Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових кваліфікаційних характеристик Довідника визначається атестаційною комісією, яка утворюється на підприємстві.
Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка є вираженим у грошовій формі абсолютним розміром оплати праці різних груп та категорій робітників за одиницю часу, що встановлюється по кожному з кваліфікаційних розрядів. Відповідно до цього розрізняють годинні, денні й місячні тарифні ставки робітників. Годинні тарифні ставки застосовуються у тих випадках, коли завдання робітнику встановлюється у вигляді вигляді норм часу на одиницю виробу або роботи. Вони є основою додаткових виплат робітникам за роботу у нічний час, наднормовані роботи, умови праці. Застосовуються у більшості галузей. Денні тарифні ставки установлюються у тих випадках, коли робітники працюють на основі змінних норм виробітку. Місячні тарифні ставки застосовуються для допоміжних робітників.
Диференціація ставок за розрядами створює стимул до підвищення кваліфікації робітниками. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, яка визначає рівень оплати праці робітників, але вважається, що роль головного регулятора заробітної плати – тарифна ставка – може відігравати лише тоді, коли питома вага тарифу дорівнює принаймні 70-75%. Якщо змінна частина заробітку становить половину чи більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролітарифу, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання якіснішої праці, підвищенні кваліфікації.
Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Установлення розміру тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати. Тарифні ставки наступних розрядів вираховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
За допомогою тарифних ставок здійснюється між- та внутрішньогалузева диференціація заробітної плати. Перша досягається тим, що найвищі ставки відповідних тарифних розрядів установлюються для робітників державних підприємств тих галузей виробництва, яким уряд надає найбільшого значення.
Внутрішньогалузева диференціація ставок здійснюється передусім, виходячи з якісної характеристики паці, яка визначається головним чином складністю виконуваних робіт.
Змінною частиною тарифної системи оплати праці є доплати й надбавки, які застосовуються на підприємствах. Доплати – пов’язані з роботою, яку виконує працівник, і вони мають компенсаційний характер і призначення. Надбавки – це виплати, пов’язані з особою конкретного працівника, в першу чергу – з його кваліфікацією, професійною майстерністю, ставленням до своїх обов’язків тощо. Вони мають стимулюючий характер.
Законодавством України з питань оплати праці визначено перелік доплат і надбавок, встановлено розміри та порядок їх застосування. До основних видів доплат і надбавок належать :
доплати :
за умови праці,
за інтенсивність рпаці,
за роботу у нічний час,
за керівництво бригадою,
за суміщенням прфесій і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
надбавки :
-за високі досягнення у праці та виконання особливо важливих і відповідальних робіт керівникам, спеціалістам, службовцям,
-за професійну майстерність,
-за вчений ступінь.
Керівники підприємств мають право вводити за погодженням з профспілковим комітетом диференційовані за ступенем доплати робітникам у розмірі 4,8,12% тарифної ставки на роботах з важкими та шкідливими умовами праці і 16,20,24% - на роботах з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці. Розміри цих та інших доплат мають не директивний, а рекомендаційно-методичний характер. При цьому підприємство встановлює за результатами атестації робочих місць перелік конкретних робіт і робочих місць, де є фактичні відхилення від нормальних умов праці, а доплати вводяться робітникам з урахуванням їх фактичної зайнятості на таких робочих місцях.
Тарифна сітка – це важливий елемент тарифної системи, що є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність оплати праці робітникам від їх кваліфікації. Вона слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності.
Якщо тарифний розряд має характеризувати рівень кваліфікації робітника, то тарифний коефіцієнт кожного розряду показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду:
ТКі=ТСі/ТС1, де
ТКі – тарифний коефіцієнт і-го розряду;ТСі – тарифна ставка і-го розряду;
ТС1 – тарифна ставка 1-го розряду.
Таким чином, тарифну ставку будь-якого розряду отримують множенням тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт даного розряду:
ТСі=ТС1*ТКі.
Формування ринкових відносин, розширення повноважень підприємств супроводжується удосконаленням форм і методів організації оплати праці, підвищенням ролі її елементів. Важливим у цьому зв’язку є удосконалення тарифної системи як інструмента диференціації заробітної плати відповідно до рівня кваліфікації рпрацівників, умов праці, народногосподарського значення підприємства, галузі. До основних напрямків удосконалення діючої тарифної системи відносять застосування гнучкого тарифу, перехід до єдиної тарифної сітки для оплати всіх категорій персоналу.
Досвід застосування гнучкого тарифу запозичено із зарубіжної практики. Переведення робітників переважно на почасову форму оплати, яка функціонально не пов’язана з випуском продукції, сприяло загостренню проблеми продуктивності праці. Виникла необхідність посилити стимулюючу роль тарифної заробітної плати на основі застосування гнучкого тарифу.
Сутність гнучкого тарифу у тому, що, крім диференціації заробітку залежно від рівня кваліфікації, складності та умов праці, він повинен стимулювати індивідуальний виробіток працівника. На основі концепції гнучкого тарифу англійськими спеціалістами була розроблена так звана динамічна модель заробітної плати.
З розширенням економічної самостійності підприємств наприкінці 80-х – на початку 90-х років на підприємствах і в організаціях починає використовуватися безтарифна система оплати праці.