Умови праці та фактори їх формування
Умови праці — це сукупність взаємозв’язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров’я і працездатність людини.Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру (статі, віку, стану здоров’я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).
У процесі роботи людина перебуває у різних функціональних станах, які зумовлюють різні рівні її працездатності.
Виділяють чотири фази працездатності у процесі одного трудового циклу (дня, зміни):
пристосування до праці;
стійка працездатність;
субкомпенсація;
втома.

Рис 7.1. Класифікація умов праці
Фаза пристосування до праці — це час, протягом якого людина адаптується до майбутніх умов праці. Тривалість цього періоду залежить від багатьох факторів, і насамперед від інтенсивності роботи (чим інтенсивніша робота, тим цей період коротший), а також рівня готовності людини до майбутньої роботи.
Для фази стійкої працездатності характерна найвища якість праці при оптимальних рівнях функціонування фізіологічних систем організму. Тривалість цього періоду залежить від інтенсивності роботи. Чим інтенсивніша праця, тим коротший цей період. На процес стійкої працездатності впливають також як негативні, так і позитивні емоції.
Позитивні (впевненість, спокій, бадьорий настрій) значно продовжують період стійкої працездатності, а негативні емоції (невпевненість, поганий настрій) знижують працездатність.
Збільшення періоду стійкої працездатності можна забезпечити оптимальним рівнем напруженості психофізіологічних функцій; комфортними умовами праці; правильним поєднанням режимів праці та відпочинку; емоційним розвантаженням; інформуванням людини про наслідки її діяльності, контролем її роботи.
Фаза субкомпенсації являє собою початок розвитку втоми, якість праці ще зберігається, але тільки за рахунок перенапруження відповідних функцій організму.
Фаза втоми характеризується чітко вираженим зниженням якості роботи за подальшого погіршення функціонального стану людини.
Наступною фазою життєдіяльності людини повинна бути фаза відновлення працездатності (відпочинку).
Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:
фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов’язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;
нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров’я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;
робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення: обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;
монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути: незначна, середня, підвищена;
температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;
забруднення повітря (вміст домішок в 1м3 або літрі повітря та їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;
виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;
вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;
освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.
На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров’я та ін.Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.
Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.
Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.
Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.
Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначається наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п’ять років.
Атестація робочих місць передбачає:
виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;
санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;
комплексне оцінювання факторів виробничого середовища і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;
установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;
обґрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;
визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;
аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.
Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу на працюючих. На підставі комплексної оцінки робочі місця відносять до одного з видів умов праці:
з нормальними умовами праці;
з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;
зі шкідливими і важкими умовами праці;
зі шкідливими умовами праці.
Ці дані вносяться до Карти умов праці.
За результатами атестації складаються переліки:
робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;
робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;
робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.
Умови праці визначаються певними критеріями факторів виробничого середовища і трудового процесу (додаток).
На кожному робочому місці на працездатність впливають здебільшого кілька факторів, а не всі, і їх вплив можна подати через інтегральну оцінку умов праці. Крім особистих факторів, вплив яких неможливо врахувати прямими показниками, а лише через показники приросту виробітку за одиницю часу в разі незмінних умов виробничого середовища і якісного стану робочої сили.
Практика підприємств свідчить про те, що оцінити поліпшення умов праці можна лише зіставивши фактичні умови праці з нормативними, прийнятими для базового періоду.
У сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а через впровадження нової техніки, технології, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.
Основні елементи організації оплати праці на підприємстві
Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Структура заробітної плати — це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.
На підставі названих вище принципів організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, Що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.
В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:
а) ринкового регулювання;
б) державного регулювання;
в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї пращ при виключенні можливості одержання незароблених грошей;
по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.
Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше. Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.
При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.
Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоздатної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.
Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу — нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.
3. Річний випуск продукції заводом будівельних матеріалів у натуральному вимірі та її гуртових цінах характеризуються даними, наведеними в таблиці:
Вид продукції
Гуртова ціна, грн..
Випуск продукції



План.
Факт.

Цегла, тис.
Випалена
силікатна

34
35

20000
120000

21000
124000

Панелі стінні, куб. м
40
10600
11200

Блоки стінні, куб. м
32
68100
66800

Плити, куб. м
21
15000
14680


Середньооблікова чисельність працюючих – 1432 чоловіка при плані 1350 чоловік. Визначити плановий і фактичний рівні продуктивності праці, порівняти їх.
Рішення:
Продуктивність праці на підприємстві зазначеної галузі промисловості можна визначити за формулою ПТ= ВП / Чпвп.
Визначимо валову продукцію планову:
ВПплан. = 34*20000+25*120000+40*10600+32*68100+21*15000=6 598 200 грн.
Визначимо валову продукцію фактичну:
ВПфакт. = 34*21000+25*124000+40*11200+32*66800+21*14680=6 707 880 грн.
Визначимо продуктивність праці по підприємству планову:
ППплан.= 6598200/1350= 4887,56 грн. на 1 працівника
Визначимо продуктивність праці по підприємству фактичну:
ППфакт. = 6707880/1432=4684,27 грн. на 1 працівника
Визначимо частку зростання продуктивності праці у фактичному періоді:
4887,56/4684,27*100%=104,3%, тобто по відношенню до планової фактична продуктивність праці зросла на 4,3%.
Вплив підвищення чисельності працівників на зміну продуктивність праці можна визначити за формулою:
DПТ чпвп = ВПБ/ЧпвпЗВ - ВПБ / ЧпвпБ,
6598200/1432-6598200/1350=4607,68-4887,56= - 279,88 грн.
тобто за рахунок збільшення чисельності персоналу підприємства продуктивність знизилась на 279,88 грн з людини.
Вплив зростання обсягів валової продукції на зміну продуктивності праці можна визначити за формулою:
DПТВП = DВП / Чпвпфакт
(6707880 – 6598200)/1432=76,59 грн. з людини
тобто за рахунок зростання валової продукції продуктивність праці зросла на 76,59 грн. з людини
4. Слюсар – сантехнік ЖКГ відпрацював за місяць 168 год., з них 48 – на ремонті каналізаційної системи зі шкідливими умовами праці. Годинна ставка слюсаря IV розряду – 68 коп. За час роботи в шкідливих умовах праці надається доплата в розмірі 12% тарифної ставки. Розрахувати суму місячної заробітної плати слюсаря – сантехніка, якщо за якісне виконання робіт йому призначена премія в розмірі 20 % заробітку.
Рішення:
Погодинна оплата праці проста розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин:
Дпп = S · t,
де S – погодинна тарифна ставка;
t – фактично відпрацьована кількість годин;
Дпп = 068*168=114,24 грн.
З урахуванням доплати за шкідливі умови праці, яка складає 12% тарифної ставки, заробітна плата складає:
114,24 + ((0,68*012)*48) = 114,24+3,92=118,16 грн.
Розмір премії складає 20% заробітку, тому зарплата з урахуванням премії:
118,16+(118,16*020) = 141,79 грн.
Відповідь: сума місячної заробітної плати слюсаря – сантехніка IV розряду з урахуванням доплати за шкідливі умови праці та премії складає 141,79 грн.
5. Розрахувати норму виробітку апаратника, що обслуговує апарат періодичної дії, якщо час на один цикл роботи апарата 45хв., продуктивність за цикл – 0,8т, час на ПЗ роботу, особисті потреби й обслуговування апарата – 40хв. за 8 – годинну зміну. Час на відпочинок перекривається пасивним спостереженням за роботою апарата.
Рішення:
8-годинна зміна дорівнює: 60*8=480 хв.
Норма виробітку апаратника дорівнює:
(480 - 40)/45*0,8=7,8 т
Відповідь: норма виробітку апаратника за одну зміну складає 7,8 т
6. При індивідуальній організації праці у кожного із 45 операторів час пасивного спостереження за технологічним процесом складав 35 хв. за 8 –годинну зміну. Після організації комплексної бригади час складає 8 хв. за зміну. Відповідно стало можливим скоротити кількість операторів без зменшення фонду зарплати. Визначити, скільки вивільнено людей і як при цьому зросте продуктивність праці.
Рішення: