64 Методи психологічного захисту
В ситуаціях, коли інтенсивність потреби зростає, а умови її задоволення відсутні, поведінка регулюється за допомогою механізмів психологічного захисту.
Психологічний захист визначається як нормальний механізм, направлений на попередження розладів поведінки не тільки в рамках конфліктів між свідомістю і несвідомим, але і між різними емоційно забарвленими установками.
Ця особлива психічна активність реалізується у формі специфічних прийомів переробки інформації, які можуть оберігати особу від сорому і втрати самоповаги в умовах мотиваційного конфлікту.
Психологічний захист виявляється в тенденції людини зберігати звичну думку про себе, відторгаючи мула спотворюючи інформацію, розцінювану як несприятливу і руйнуючу первинні уявлення про себе і інших.
Захисні механізми починають діяти, коли досягнення мети нормальним способом неможливе мул коли людина вважає, що воно неможливе.
Важливо підкреслити, що це не способи досягнення бажаної мети, а способи організації часткової і тимчасової душевної рівноваги з тим, щоб зібрати сили для реального подолання виниклих труднощів, тобто вирішення конфлікту відповідними вчинками.
В цьому випадку люди по різному реагують на свої внутрішні труднощі.
Одні, заперечуючи їх існування, пригнічують схильності, які доставляють їм незручності, і відкидають деякі свої бажання як нереальні і неможливі.
Пристосування в цьому випадку досягається за рахунок зміни сприйняття.
Спочатку, людина заперечує те, що не бажано, але поступово може звикнути до такої орієнтації, дійсно забути хворобливі сигнали і діяти так, як якби їх не існувало.
Інші люди долають конфлікти, намагаючись маніпулювати турбуючими їх об'єктами, прагнучи оволодіти подіями і змінити їх в потрібному напрямі.
Треті знаходять вихід в самовиправданні і поблажливості до своїх спонук, а четверті вдаються до різних форм самообману.
Особам з особливо жорсткою системою принципів поведінки б було особливо важко і часом неможливо діяти в різноманітному і мінливому середовищі, якби захисні механізми не оберігали їх психіку.
До механізмів психологічного захисту відносять звичайно заперечення, витіснення, проекцію, ідентифікацію, раціоналізацію, включення, заміщення, відчуження і інші.
Заперечення зводиться до того, що інформація, яка турбує і може привести до конфлікту, не сприймається.
Є в йду конфлікт, що виникає при появі мотивів, що суперечать основним установкам особи, або інформації, яка загрожує самозбереженню, престижу, самооцінці.
Цей спосіб захисту вступає в дію при конфліктах будь-якого роду, не вимагаючи попереднього навчання, і характеризується помітним спотворенням сприйняття дійсності.
Заперечення формується ще в дитячому віці і часто не дозволяє людині адекватно оцінювати те, що відбувається навколо, що, у свою чергу, викликає утруднення в поведінці.
Витіснення – самий універсальний спосіб уникнення внутрішнього конфлікту шляхом активного виключення з свідомості неприйнятного мотиву або неприємної інформації.
Витіснення є несвідомим психологічним актом, при якому неприйнятна інформація або мотив відкидаються цензурою на порозі свідомості.
Ущемлена самолюбність, зачеплена гордість і образа можуть породжувати декларування помилкових мотивів своїх вчинків, щоб приховати істинні не тільки від інших, але і від себе.
Істинні, але не приємні мотиви витісняються з тим, щоб їх замістили інші, прийнятні з погляду соціального оточення і тому що не викликають сорому і розкаянь совісті.
Помилковий мотив в цьому випадку може бути небезпечний тим, що дозволяє прикривати суспільно прийнятним аргументуванням особисті егоїстичні устремління.
Витиснений мотив, не знаходячи дозволу в поведінці, зберігає свої емоційні і вегетативні компоненти.
Не дивлячись на те, що змістовна сторона травмуючої ситуації не усвідомлюється і людина може активно забути сам факт того, що він вчинив деякий непристойний вчинок, проте конфлікт зберігається, а викликане їм емоційно-вегетативна напруга суб'єктивно може сприйматися як стан невизначеної тривоги.Тому витиснені потяги можуть виявлятися в невротичних і психофізіологічних симптомах.
Проекція – несвідоме перенесення власних відчуттів, бажань і потягів, в яких чоловік не хоче собі признатися, розуміючи їх соціальну неприйнятність, на інше обличчя.
Коли людина по відношенню до когось проявила агресію, у нього нерідко виникає тенденція знизити привабливі якості потерпілого.
Людина, постійно приписуючий іншим власні прагнення, що суперечать його моральним нормам, отримав спеціальну назву – ханжа.
Ідентифікація – несвідоме перенесення на себе відчуттів і якостей, властивих іншій людині і не доступних, але бажаних для себе.
У дітей – це найпростіший механізм засвоєння норм соціальної поведінки і етичних цінностей.
Так, хлопчик несвідомо прагне бути схожий на батька і тим самим заслужити його тепло і пошану.
Завдяки ідентифікації досягається також символічне володіння бажаним, але не досяжним об'єктом.
Раціоналізація –пояснення людиною своїх, бажань, вчинків, насправді викликаних причинами, визнання яких загрожувало б втратою самоповаги.
Зокрема, вона була пов'язана із спробою понизити цінність неприступного.
Раціоналізація, використовується людиною в тих особливих випадках, коли він, страшившися усвідомити ситуацію, намагається приховати від себе той факт, що в своїх діях спонукає мотивами, що знаходяться в конфлікті з його власними етичними стандартами.
Близьким до раціоналізації способом психологічного захисту є включення, при якому також переоцінюється значущість травмуючого чинника.
Для цього використовується нова глобальна система цінностей, куди колишня система входить як частина, і тоді відносна значущість травмуючого чинника знижується на фоні більш могутніх інших.
Прикладом захисту по типу включення може бути катарсис – полегшення внутрішнього конфлікту при співпереживанні.
Якщо людина спостерігає і співпереживає драматичні ситуації інших людей, істотно більш обтяжливі і травмуючі, ніж ті, які турбують його самого, він починає дивитися на свої біди по-іншому, оцінюючи їх в порівнянні з чужими.
Заміщення – перенесення дії, направленої на неприступний об'єкт, на дію з доступним об'єктом.
Заміщення розряджає напругу, створену неприступною потребою, але не приводить до бажаної мети.
Коли людині не вдається виконати дію, необхідну для досягнення поставленої перед ним мети, він іноді скоює перший попалося безглуздий рух, що дає якусь розрядку внутрішній напрузі.
Таке заміщення часто видно в житті, коли людина зриває своє роздратування, гнів, досаду, викликані однією особою, на іншому обличчі або на першому предметі, що попався.
Ізоляція або відчуження – відособлення усередині свідомості травмуючих людину чинників.
При цьому неприємні емоції блокуються від доступу до свідомості, так що зв'язок між якоюсь подією і його емоційним забарвленням не відображається в свідомості.
Цей вид захисту нагадує “синдром відчуження”, для якого характерний відчуття втрати емоційного зв'язку з іншими людьми, раніше значущими подіями або власними переживаннями, хоча їх реальність і усвідомлюється.
Феномени деперсоналізації і розщеплювання особи можуть бути пов'язані з таким захистом.
Вибірковість відношення людини до групи і колективу була пов'язана з опосередкованим психологічним захистом.
Вона є своєрідним фільтром, що включається при істотному розузгодженні власної системи цінностей і оцінкою свого вчинку або вчинків близьких людей, що відділяють бажані дії від небажаних, відповідні переконанням, потребам і цінностям особи від невідповідних.
Корисно мати на увазі, що дія психологічного захисту може сприяти збереженню внутрішнього комфорту людини навіть при порушенні ним соціальних норм і заборон, оскільки, знижуючи дієвість соціального контролю, вона задає грунт для самовиправдання.
Якщо людина, відносячись до себе в цілому позитивно, допускає в свідомість уявлення про свою недосконалість, про недоліки, що виявляються в конкретних діях, то він стає на шлях їх подолання.
Він може змінити свої вчинки, а нові вчинки перетворять його свідомість і тим самим все його подальше життя.
Якщо ж інформація про невідповідність бажаної поведінки, що підтримує самоповагу, і реальних вчинків в свідомість не допускається, то сигнали конфлікту включають механізми психологічного захисту і конфлікт не долається, тобто людина не може встати на шлях самовдосконалення.
Тільки переводячи неусвідомлювані імпульси в свідомість, можна досягти контролю над ними, придбаваючи велику владу над своїми вчинками і підвищуючи упевненість в своїх силах.
Психологічна захищеність — ця властивість зрілої особи. Вона складається з цілого комплексу таких характеристик, як рівень інтелекту, світоглядні установки, уважність, схильність до аналізу і рефлексії, критичність мислення, емоційна стійкість.
Пропонуємо вам декількох розроблених нами і апробованих на наших тренінгах прийомів психологічного захисту.
Прийом «Вентилятор». Проаналізуйте, на що ви реагуєте найбільш хворобливо. Закрийте очі і знову пригадайте всі найобразливіші, хльосткі, обпалюючі слова, які викликають у вас відчуття розгубленості і нікчемності або могутні спалахи агресії.
А зараз уявіть, що ви сидите напроти людини, яка завдає вам цього психологічного удару. Скористайтеся технікою вентиляції емоцій. Уявіть, що між вами і кривдником стоїть могутній вентилятор, який тут же відносить його слова убік, їх гострі стріли не долітають до вас.
.
Прийом «Акваріум». Якщо при спілкуванні з негативно набудованими по відношенню до вас людьми ви продовжуєте хворобливо реагувати на їх випади, скористайтеся цим прийомом. Уявіть, що між вами і вашим кривдником — товста скляна стіна акваріума. Він щось говорить вам безстороннє, але ви тільки бачите його, а слів не чуєте, вони поглинаються водою і лише пузиряться піною на поверхні. Тому вони і не діють на вас. І ви, не втрачаючи самовладання і спокою духу, не піддаєтеся на провокацію, не реагуєте на образливі слова. І завдяки цьому переламуєте ситуацію в свою користь
65. Поведінка персоналу, як фактор,що впливає на імідж фірми.
Імідж організації формується на основі інформації про різні сторони діяльності організації, які виступають як ії вихідні джерела, і з цілісного сприйняття яких складається загальноорганізаційний (корпоративний) імідж. При цьому загальноорганізаційний імідж може бути різним для різних цільових груп впливу. За ознакою джерел іміджу найчастіше виділяють іміджі основних керівників (засновників) та персоналу.
Імідж основних керівників (засновників) включає уявлення про наміри, мотиви, здатності, установки, ціннісні ориентації і психологічні характеристики керівників (засновників) на основі сприйняття відкритих для спостереження характеристик, таких як зовнішність, соціально-демографічна приналежність, особливості вербальної і невербальної поведінки, вчинки і параметри не основної діяльності, або точніше контекст, у якому діє (діють) засновник (керівники) організації. Імідж персоналу – збірний узагальнений образ персоналу, що розкриває найбільш характерні для нього риси (табл. 1). Персонал розглядається тут не тільки як фактор конкурентоспроможності організації, але і як важливе джерело інформації про підприємство для зовнішньої аудиторії.
Таблиця 1 - Характерні риси персоналу підприємства
Компетентність
Культура
Соціально-демографічний профіль

Ступінь підготовленості людини до різних видів діяльності, його знання
Володіння широкими класами навичок
Досвід
Уміння спілкуватися з людьми і т.і.
Доброзичливість
Акуратність
Увічливість
Терпимість
Уважність
Ерудиція
Відповідальність
Вільне володіння мовами
Вік
Рівень утворення
Співвідношення чоловіків і жінок

З позиції різноманіття адресатів мотивуючих впливів імідж організації поділяється на внутрішній і зовнішній. Під внутрішнім іміджем розуміють уявлення персоналу про свою організацію. Основними детермінантами внутрішнього іміджу є культура організації і соціально-психологічний клімат. Зовнішній імідж складають уявлення про підпрємство клієнтури, інвесторів, конкурентів, фінансових установ, постачальників, маркетингових посередників, державних органів контроля та управління, суспільних організацій та інших соціальних груп. Серед складових зовнішнього іміджу найчастіше виділяють бізнес-імідж підприємства, імідж його товарів і послуг, громадський імідж.
63. Психологія впливу та переконування
Переконування передбачає звернення передусім до свідомості людини з опертям на її почуття й досвід з метою формування в неї свідомого ставлення до норм поведінки. Іншими словами — зміни поглядів, зняття перепон для надходження нової інформації. Навіювання — це звернення до неусвідомлюваної сфери психіки. Мета його — формування установок до дії. Це певна підказка, яку людина приймає при зниженій критичності.
В основу переконування покладено логіку доведення, що збуджує критичність сприймання, зумовлює свідоме осмислення проблеми. Механізм навіювання — підказка, яка спирається на потреби і спонукає людину до дії. Це стає можливим за умови довіри, яка знижує критичне ставлення до інформації.
Формула переконування: дістав інформацію — зрозумів — маю певне ставлення. Тобто прийняв для себе як значуще — керуватимуся цим у своїй діяльності й поведінці. [15, 63]
Формула навіювання: — прийняв підказку — дію. Підказка, подана в готовому вигляді, приймається, бо спирається на потреби.
Результат переконування — переконання, які можна змінити у подальшому, якщо є достатня аргументація. Результат навіювання — віра.
Отже, психологічні способи впливу на особистість — різні. Відмінні й форми впливу.
Форми переконування: роз'яснення, розповідь, бесіда, лекція, доведення. Форми навіювання: команда, наказ, вказівка, розпорядження, настанова, натяк, схвалення, осуд.
Під час організації переконування слід дотримуватися певних вимог, до яких належать:
( цілеспрямованість
( врахування відповідності віковим особливостям та індивідуальності;
( доказовість, логічність;
( гармонія фактів і висновків, уникнення моралізування;
( опертя на досвід учнів, узгодження поглядів попереднього досвіду з новими.
Переконування є ефективним за таких умов:
( переконаність самого вихователя;
( активна взаємодія у процесі осмислення проблеми;
( відчуття міри під час роз'яснення;
( підкріплення розмови дією, діяльністю вихованців
Застосовуючи навіювання, потрібно дотримуватись таких вимог:
( здійснювати вплив від першої особи, при цьому дивитися співрозмовникові в очі, говорити впевнено;
( оскільки найважливішим інструментом при навіюванні є інтонація, слід наголошувати на ключових словах;
( формули прямого навіювання мають бути лаконічними, категоричними (імперативними), вираженими у стверджувальній формі.
Умови ефективності цього способу комунікативного впливу такі:
( авторитет вихователя;
( сугестивна обстановка, що звужує свідомість (тиша, спокій, зосередженість, пасивність);
( експресія мовлення вчителя.
62. Психологія кольорового впливу в управлінні
Колір широко застосовують, як засіб для управління увагою людини. Деякі сполучення кольорів вважають більш привабливими (наприклад, синій + жовтий), інші — менш (наприклад, червоний + зелений). Психологія сприйняття коліру пояснює, чому ті чи інші сполучення здатні сильно впливати на сприйняття та емоційний стан людини.
Значення кольору в нашому житті досить велике, але ми не завжди усвідомлюємо це, не завжди помічаємо. Зовсім недавно людина звернула увагу, що колір – добрий, діяльний помічник у роботі. Наприклад, забарвлення приміщень, верстатів, засобів транспорту може впливати на продуктивність праці і загальне самопочуття людей в залежності від приємного чи неприємного тону, що спричинюється певними кольоровими відтінками. На запитання, чому предмети фарбують у різні кольори, можна назвати кілька причин. Одна з них – оптико-фізична: біле забарвлення холодильника пояснюється відбиттям теплових променів. Друга – гігієнічна: абсурдно пофарбувати котельню у білий колір. Проте головними причинами є фізіологічні та психологічні. Фізіологічний вплив насамперед пов”язаний з роботою органів зору. Дослідження показали, що оптимальними з фізіологічної точки зору кольорами є світло-зелений, жовтувато-зелений, світло-жовтий, зеленувато-блакитний, світло-блакитний, білий. Від цих кольорів очі втомлюються менше. Але якими б оптимальними не були кольори, рано чи пізно очі все ж таки втомлюються. Втомлюваність від  одних кольорів можна зменшити чи віддалити за допомогою інших. Для цього необхідно переводити погляд на додатковий колір. Додатковими кольорами є блактно-зелений і червоний, блакитний і жовтогарячий, синій і жовтий, зеленувато-жовтий і фіолетовий, зелений і пурпурний. За психологічним впливом кольори бувають “важкими” і “легкими”. Колір може впливати на сприймання людиною тепла і холоду. Розрізняють “теплі” кольори: червоний, жовтогарячий, жовтий, які викликають враження тепла, а також “холодні”: синьо-зелений, зелений, синій, жовто-зелений, які створюють враження прохолоди. Кольори можуть мати і більш загальний вплив на активність людської діяльності. Одні з них (червоний, коричневий, жовтогарячий, жовтий) стимулюють, підвищують активність людини. Вони збуджують нервову систему, зімають сонливість, викликають збільшення частоти дихання і пульсу, допомагають роботі м”язів, стимулюють серцеву діяльність. Інші кольори, навпаки, заспокоюють, спричиняють пасивність (зелений, синій, блакитний). Деякі кольори є нейтральними. Слід також пам”ятати, що найкраще кольорове рішення з часом втрачає психологічний ефект, оскільки працівники поступово адаптуюються, звикають до нього. Тому вважається доцільно змінювати чи частково оновлювати кольорову гаму.
61. Психологічні механізми впливу реклами
У сучасному світі останнім часом надзвичайна увага приділяється психології рекламного впливу. Психологічний вплив широко і весь час проявляється у стосунках дітей і батьків, учнів і вчителів, чоловіка і жінки, керівника і підлеглого. Психологія рекламного впливу – це складний багатоступеневий процес, який складається з кількох етапів, серед яких звернення уваги; підтримка інтересу; поява емоцій; переконання; прийняття рішення; дія (здійснення покупки).
Найголовнішими функціями реклами є інформаційна, маркетингова, просвітницька та соціальна. Основним психологічним методом впливу є механізм сугестії, або навіювання. Сугестія тлумачиться як прямий та неаргументований вплив одної людини на іншу чи групу, який побудований на некритичному сприйнятті інформації.
Упродовж багатьох років погляди дослідників на сутність навіювання різнилися. Інколи навіювання розглядалось як певний етап класичного гіпнозу, інколи – як окремий, самостійний засіб психічного впливу.
Вважається, що при навіюванні за допомогою діянь сугестора в корі головного мозку виникає певна затримка всіх протилежних імпульсів. Така затримка змушує діяти певним чином, тобто не роздумуючи.
Наступний метод впливу – переконання. Такий вплив спрямований на другу сигнальну систему людини і вже через неї – на ті чи інші соматичні прояви. Одним з найсильніших прийомів переконання є демонстрація в рекламі конкретної унікальної товарної продукції.
Серед різноманітних методів психологічного впливу на людей застосовуються також ті, що засновані на використанні стереотипів. Вчені розробили систему психологічного впливу, яка ґрунтується саме на використанні стереотипів. Розглянувши велику кількість так званих „позитивних” і „негативних”, а також „ вічних” стереотипів, вони стверджують, що вміння вдало використовувати стереотипи є важливим компонентом ефективності рекламної роботи.
Наслідування також відіграє значну роль у сфері рекламного впливу, хоча як механізм суттєво відрізняється за своєю природою, адже наслідування в підлітка і дорослої людини відбувається на основі різних психологічних закономірностей. У дорослої людини наслідування рекламного персонажу найчастіше виявляється у зіставленні побаченого з тим, що обумовлено їх ціннісними орієнтаціями, а також мотивацією, потребою і бажанням бути схожим на успішну людину.
За способом психологічного впливу рекламу умовно можна поділити на емоційну та раціональну.
Залежно від суб’єкта рекламної діяльності виокремлюють торгову, політичну і соціальну рекламу. Також можна виокремити класифікацію за принципом цільової аудиторії, використовуваних засобів передачі даних і територіального охоплення.
Отже, реклама є складною психологічною технологію, яка орієнтована на маніпулювання потребово - мотиваційною сферою та сферою свідомості особистості для досягнення соціально-політичної, економічної та іншої користі.
Рекламны засоби
Стадії стану клієнта при взаємодії з рекламою
Дивиться на рекламу, але не бачить. Якщо його запитати, що він бачив, вашу рекламу він навіть не пригадає. Не хвилюйтеся. На підсвідомому рівні ваш обіг був зафіксований. Але в свідому область ще не потрапило.
Дивиться на рекламу і усвідомлює її присутність. Він ще не знає її зміст, але при підказці може пригадати сам факт наявності.
Дивиться і пригадує, що десь раніше вже бачив. Тепер ця реклама вже знайома, хоча він як і раніше не може відтворити зміст рекламного посыла. При прогляданні рекламного блоку або журналу, людина виділяє це оголошення з маси.
Дивиться і уловлює зміст. Починає розуміти, що, власне, в цій рекламі пропонується. Не поспішайте! Ні до якої покупки він ще не готовий.
Дивиться як на старого знайомого. Але ще не думає, що цей продукт або послуга йому можуть бути потрібен. "Ага! Знову цю нісенітницю пропонують!"
Вдумується в зміст, починає усвідомлювати суть продукту або послуги. Починає замислюватися, чи може даний товар бути йому корисним.
Починає формувати власну думку. Питає у знайомих, чи бачили вони рекламу цієї нової речі, чи користувалися вони, що вони про це думають.
. Зосереджено читає (дивиться) рекламу. Приходить до висновку, що це не така вже погана штука і при певних обставинах він міг би це купити.
Дивиться на рекламу. Він вже знає її зміст. Тепер він розуміє, що цей продукт йому дійсно потрібен.
Дивиться на рекламу і уявляє собі, де і як саме він міг би використовувати цей продукт, яку вигоду або задоволення він міг би отримати, володіючи им.
. Дивиться на рекламу і розуміє, що ця штука йому дійсно потрібна. Уява малює цілком закінчені картини покупки і використовування товару. Ці картини йому подобаються.
Із задоволенням зустрічає рекламу. Прикидає, з яких засобів можна вчинити покупку. Планує бюджет.
Резервує необхідну суму. Планує похід в магазин, або виклик представника продавця для оформлення операції.
Скоює покупку або оформляє операцію.
Увага! Пам'ятайте про те, що ні на одній із стадій не можна припиняти рекламу! Інерція тут не працює. Навіть на дванадцятій або тринадцятій стадії, не отримавши чергового рекламного підкріплення, клієнт може легко зірватися. Для нього вчинити покупку - значить докласти зусилля. Не зробити - всього лише зберегти статус кво. Не припиняйте дій!
І, до речі, якщо ви вважаєте, що на чотирнадцятому етапі рекламу можна припинити, подумайте про те, чи хочете ви, щоб покупець до вас повернувся знову? Адже є ще і п'ятнадцята стадія!
. Дивиться на рекламу із задоволенням. Роздивляється, читає, усміхається. "Так! Це у мене є! Який я молодець!"
Кожному свій образ.
"Люди дивно зраджені своїй марці сигарет, але та ж при спеціальних випробуваннях не можуть відрізнити її від інших. Вони палять цілком її образ". Такий висновок зробили автори одного дослідження. Задача реклами, отже, полягає в тому, щоб створити в думках споживачів такі образи товарів, які в умовах конкуренції спонукали б їх придбати рекламоване. Це тим більше необхідне, що багато предметів споживання стандартизовано. Тільки шести чоловік з 300 випробовуваних змогли розрізнити марку трьох запропонованих їм сигарет. Місяців Чеськін створив образ маргарину у вигляді квітки конюшини, а Девід Огилві - образ чоловічої сорочки у вигляді вусатого чоловіка з чорною пов'язкою на оці. Образ цей повторювався множина разів в рекламах фірми, навіть без тексту, і мав великий успіх.
В 50-х роках одна рекламна фірма провела дослідження 8 чоловіків, що палять, і наперед встановила, якій марці сигарет прихильний кожний з них. Застосовувалися різні методи, у тому числі тест Роршаха. Подробиці досвіду засекречені.
Після падіння попиту на сигарети, викликаного широко опублікованими даними про зв'язок куріння з легеневим раком, багато ведучих фірми змінили свої марки, прагнучи створити нові образи, більш відповідні особистим особливостям споживачів.
Спеціальними дослідженнями встановлено, що тільки незначна частина покупців автомобілів цікавиться їх технічними якостями. Для переважної більшості він має соціальне і психологічне значення, як символ їх індивідуальності і суспільного положення. В одному дослідженні встановлений навіть зв'язок між маркою машин і найбільш їй відповідною (на думку дослідників) особистою і суспільною характеристикою передбачуваного покупця. Про таку особу досвідчений психолог може наперед сказати, які він палить сигарети, якої споживає крем для гоління, якою бритвою голиться і якою авторучкою пише.
Аналіз внутрішніх переживань.
В інших випадках реклама будується на пом'якшенні або придушенні відчуття вини, випробовуваної споживачами при покупці деяких товарів, наприклад, сигарет, кондитерських виробів, алкогольних напоїв (відчуття вини за порушення гігієнічних правил).
Встановлено, що люди палять, щоб звільнитися від напруженого стану, стати більш товариськими або урівноваженими, нагородити себе за праці. Найважливіший мотив: американці палять всупереч загрожуючій їм небезпеці. Це доводить їх силу, мужність. Підлітки, що палять, демонструють цим свою самостійність, зрілість. Молоді люди, що палять, виглядають старше, а немолоді - молодше.
"Вина" споживачів цукерок була пом'якшена тим, що стали випускати маленькі або плиткові цукерочки, які можна їсти по шматочку, не порушуючи їх вигляду. Це ж рекомендувалося текстом реклами, що добилася помітного успіху в збуті "заборонених ласощів".
Дослідженнями страху перед повітряною катастрофою встановлено, що люди не стільки бояться свою смерть, скільки реакції сім'ї на їх загибель. Один з досліджених чоловіків уявляв собі, як дружина, взнавши цього загибелі, скаже: "Проклятий дурень, не міг їхати поїздом". В результаті авіакомпанії сталі зображати на своїй рекламі маленьку жінку і переконувати її (текстом реклами), що таким шляхом чоловік швидше до неї повернеться. Одночасно стали підбирати стюардес і пілотів, що уміють говорити спокійно, переконливо, і більш того, стали навіть спеціально вивчати персонал таким інтонаціям, записуючи їх виступи на плівку для подальшого їх розбору. (Зразок оголошення: "Компанія шукає пілота, який уміє так само добре говорити по радіо, як він веде машину".)
Багато клієнтів бояться банки і вважають за краще брати у позику у приватних кредиторів, хоча ті беруть більш високий відсоток. Діхтер пояснює це більш строгим моральним авторитетом банку, під контроль якого потрапляє боржник. При операції з приватним кредитором ролі міняються: боржник усвідомлює свою моральну перевагу над ним, і таким чином "більш високий відсоток - це невелика компенсація за емоційну рівновагу".
Реклама зубної пасти стала останнім часом (після відповідних досліджень) будуватися на навіюванні турботи особам, не вдаючись до неї. Одна фірма сильно досягла успіху, що вдається в рекламі до пом'якшення відчуття вини споживачів за допомогою заяви, що пропонована паста добра також для тих, хто не може чистити зуби після кожної їжі.
Продаж восьми внутрішніх потреб.
Інші глибинні мотиви, що використовуються в рекламі: Відчуття упевненості (домашні холодильники, кондиціонери повітря). Надійність (мило, патентовані фармацевтичні засоби).
Самозадоволення (екскаватори: машиністи ображалися на те, що їх зображають ледве видними в порівнянні з машинами; продаж посилився, коли на рекламі сталі показувати машиністів господарями машин, а не придатком до неї).
Творчі схильності (садівництвом захоплюються літні люди, які не можуть вже мати дітей; робота на землі - компенсація бездітності. Печення торта нагадує народження дитини, торт - символ дитини. Сухе печиво - символ поганого господарювання, жінки проти нього, як і проти концентратів; порада: не давати їм все в готовому вигляді, а залишати що-небудь для їх господарської самодіяльності. При продажу готових будинків умисно залишають деякі дрібні недоробки, щоб задовольнити по требность покупців в самодіяльності. В патентованих ліках залишають невеликі пропуски для втручання лікарів).
Об'єкти любові (зображення матері супроводжує виступ піаніста Ліберейса, а його самого показують на рекламі "зі всіма ямками", що привертають бездітних жінок).
Сила (могутні автомобільні мотори; "повна потужність" на рекламі бензину "ЕССО"; моторні човни).
Сімейні традиції (вино: "Добрые старі часи - рідне солодке домашнє вино - вино, яке робила бабуся". З такою рекламою фірма удвічі збільшила збут свого вина і стала витрачати на рекламу 2 млн доларів - найкрупніша сума у виноробницькій промисловості).
Безсмертя (страхування життя: жінок треба страхувати, не нагадуючи їм, що вони старіють; мотиви наполегливості і користі агента страховки, а також забезпеченості сім'ї після смерті застрахованого годувальника безглузді. Треба обіцяти застрахованому "надію на безсмертя", що досягається через гарантію від забуття: чоловік і після смерті керуватиме своєю сім'єю -"герой, вічний захисник, годувальник, утішник і керівник").
Повернення до переживань дитячого віку.
Ці переживання особливо енергійно експлуатуються в рекламі продуктів харчування, сигарет і жувальної гуми. Основою основ служить тут тлумачення порожнині рота, як зони насолоди. Немовля знаходить заспокоєння і задоволення в материнських грудях, дорослі - в їжі, курінні, смоктанні. Багато харчових продуктів придбавають таким чином приховане психологічне значення, що служить предметом досліджень. Д-р Ліхтер зайнявся дослідженням морозива і прийшов до висновку, що його треба показувати на рекламі не у вигляді акуратно розкладених пакетиків, а рясними порціями на тарілках або у вазах, тому що тут споживач може втопити свій рот в жаданих ласощах. Рекламні кампанії, побудовані в середині 50-х років на цій рекомендації, сильно підвищили попит на морозиво. Супи подобаються людям з тієї причини, що несвідомо нагадують про навколоплідну рідину в утробі матері. - Куріння товстих сигар відтворює смоктання великого пальця, куріння довгих сигарет - кусання ногт
їй. Куріння тютюну і жування гумки знімає напругу, заспокоює. Вже сама цигарка в руках - цей початок звичної заспокійливої процедури, що повторюється. Спостереження над жінками - купувальницями в новітніх величезних магазинах самообслуговування (супермаркетах) показали, що покупки часто скоюються тут не по наперед складеному переліку, а ним пульсивно - під впливом великої кількості товарів. Велику роль при цьому грають зовнішній вигляд товару, його запах, колір: маринади, фруктові компоти в скляних банках, цукерки, тістечка, закуски складають загалом більше 90% таких імпульсних покупок. Джеймс Вікарі узявся досліджувати цей вплив і як фізіологічний показник вибрав кількість мигання очей купувальниць за допомогою прихованої камери. У нормальної людини очі мигають 32 рази на хвилину, при сильному хвилюванні, напрузі - до 50 - 60 разів, при розслабленому стані - до 20 і менш. Вікар встановив, що під час відбору товарів число мигань у жінок падає до 14 в хвилину, що можна порівняти із станом трансу. Жінки як би загипнотизирова ны оточуючим їх і доступним достатком, вони не помічають своїх знайомих, не вітаються з ними, ударяються об полиці, спотикаються об ящики, не бачать камери, клацаючої на близькій відстані від них. Коли жінки, наповнивши свої візки, прямують до контрольного прилавка, картина міняється: число мигань збільшується у них до 25 в хвилину, а при звуці апарату, що вибиває чек, і при голосі касира, що називає суму, - до 45 в хвилину. У багатьох випадках виявлялося, що у купувальниць не вистачало грошей, щоб розплатитися за "імпульсні покупки". Після досліджень сталі вдаватися до ще більш яскравої і привабливої упаковки. При цьому виявилося, що сильніше за все гіпнотизують жовтий і червоний колір (на чоловіків сильніше діє синій). З'явилася упаковка, що зображає спокусливі процеси при готовления їжі і неначе волаюча до завершення таких процесів. Рекламні працівники додумалися навіть до говорячої упаковки, що починає тиху бесіду про товар, коли береш його в руки. Дослідженнями встановлено, що жінки, прямуючи за покупками, залишають окуляри удома. У зв'язку з цим стали розкладати товар на рівні очей, а особливо спокусливі товари - на видному ізольованому місці і у великій кількості, що називається навалом, оскільки достаток сильно привертає покупців. В деяких магазинах є, разом з візками для дорослих, також маленькі візки для дітей. Хлопці набирають в них те, що їм подобається, а потім, нерідко з суперечками і сперечаннями, примушують матерів платити. Різко підвищують збут магазини, що дають спробувати товар (наприклад, сирий) або пригощаючі напоями (наприклад, кока-колою). Загальний ефект таких спокус: збільшення витрат середньої американської сім'ї на живлення з 23% до 30% заробітку. По шляху торговців товарами широкого споживання пішли також деякі суспільства страховок, розкладаючі свої поліси на столиках в магазинах дорогих речей і що добиваються успіху: покупці беруть їх. Ретельні і тривалі спостереження над придбанням дорогих речей показали, що і такі речі купують імпульсно, але нерідко також з метою звільнитися від напруженого стану, до якого приводить нерішучість.
Управлінська діяльність і організаційна структура
Організація - просторово-часова структура виробничих чинників і їх взаємодія з метою отримання максимальних якісних і кількісних результатів в найкоротший час і при мінімальних витратах чинників виробництва.
Під структурою управління розуміється впорядкована сукупність стійко взаємозв'язаних елементів, що забезпечують функціонування і розвиток організації як єдиного цілого. Організаційна структура управління визначається також як форма розділення і кооперації управлінської діяльності, в рамках якої здійснюється процес управління по відповідних функціях, направлених на рішення поставлених задач і досягнення намічених цілей.
Схема організаційної структури управління відображає статичне положення підрозділів і посад і характер зв'язку між ними.
Розрізняють зв'язки:
лінійні (адміністративне підкорення)
функціональні (по сфері діяльності без прямого адміністративного підкорення)
міжфункціональні, або коопераційні (між підрозділами одного і того ж рівня).
Залежно від характеру зв'язків виділяються декілька основних типів організаційних структур управління:
лінійна (кожний керівник забезпечує керівництво нижчестоячими підрозділами по всіх видах діяльності);
функціональна (реалізує тісний зв'язок адміністративного управління із здійсненням функціонального управління);
лінійно-функціональна (Лінійно-функціональна структура - східчаста ієрархічна. При ній лінійні керівники є єдиноначальниками, а їм надають допомогу функціональні органи. Лінійні керівники низьких ступенів адміністративно не підлеглі функціональним керівникам вищих ступенів управління);
матрична (характерна тим, що виконавець може мати двох і більш керівників, один - лінійний, інший - керівник програми або напряму);
дивизиональная (тделенческая структура. Дивізіони –филиалы, виділяються або по області діяльності або географічно.);
множинна (Множинна структура об'єднує різні структури на різних ступенях управління).
Соціометрія: дослідження міжособових відносин в групі.
Соціометрична техніка, розроблена Дж. Моренно, застосовується для діагностики міжособових і міжгрупових відносин в цілях їх зміни, поліпшення і вдосконалення. За допомогою соціометрії можна вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічну сумісність членів конкретних груп.
Соціометрична процедура може мати на меті:
а ) вимірювання ступеня згуртованості-роз'єднаності в групі; б) виявлення «соціометричних позицій», тобто співвідносного авторитету членів групи по ознаках симпатії-антипатії, де на крайніх полюсах виявляються «лідер» групи і «знехтуваний»; в) виявлення внутрішньогрупових підсистем, згуртованих утворень, на чолі яких можуть бути свої неформальні лідери.
Використовування соціометрії дозволяє проводити вимірювання авторитету формального і неформального лідерів для перегруповування людей в командах так, щоб понизити напруженість в колективі, що виникає через взаємну неприязнь деяких членів групи. Соціометрична методика проводиться груповим методом, її проведення не вимагає великих тимчасових витрат (до 15 мін.). Вона вельми корисна в прикладних дослідженнях, особливо в роботах по вдосконаленню відносин в колективі. Але вона не є радикальним способом дозволу внутрішньогрупових проблем, причини яких слід шукати не в симпатіях і антипатіях членів групи, а в більш глибоких джерелах.
Надійність процедури залежить перш за все від правильного відбору критеріїв соціометрії, що диктується програмою дослідження і попереднім знайомством із специфікою групи.
Соціометрична процедура.
Загальна схема дій при соціометричному дослідженні полягає в наступному. Після постановки задач дослідження і вибору об'єктів вимірювань формулюються основні гіпотези і положення, що стосуються можливих критеріїв опиту членів груп. Тут не може бути повної анонімності, інакше соціометрія виявиться малоефективною. Вимогу експериментатора розкрити свої симпатії і антипатії нерідко викликає внутрішні утруднення у опитуваних і виявляється у деяких людей в небажанні брати участь в опиті. Коли питання або критерії соціометрії були вибрані, вони заносяться на спеціальну картку або пропонуються в усному вигляді по типу інтерв'ю. Кожний член групи зобов'язаний відповідати на них, вибираючи тих або інших членів групи залежно від більшої або меншої схильності, переваги їх в порівнянні з іншими, симпатій або, навпаки, антипатій, довір'я або недовір'я і т.д.
Членам групи пропонується відповісти на питання, які дають можливість знайти їх симпатії і антипатії друг до друга, до лідерів, членів групи, яких група не приймає. Дослідник зачитує два питання: а) і б) і дає піддослідним таку інструкцію: «Напишіть на папірцях під цифрою 1 прізвище члена групи, якого Ви вибрали б в першу чергу, під цифрою 2 — кого б Ви вибрали, якби не було першого, під цифрою 3 — кого б Ви вибрали, якби не було першого і другий». Потім дослідник зачитує питання про особисті відносини і так само проводить інструктаж.
З метою підтвердження достовірності відповідей дослідження може проводитися в групі кілька разів. Для повторного дослідження беруться інші питання.
Приклади питань для вивчення ділових відносин
1. а) кого з своїх товаришів з групи Ви попросили б у разі потреби надати допомогу в підготовці до занять (в першу, другу, третю чергу)?
би ) кого з своїх товаришів з групи Ви не хотіли б просити у разі потреби надавати Вам допомогу в підготовці до занять?
2. а) з ким Ви поїхали б в тривале службове відрядження?
би ) Кого з членів своєї групи Ви не узяли б в службове відрядження?
3. а) хто з членів групи краще виконає функції лідера (старости, профорга і т.д.)?
би ) кому з членів групи буде важко виконувати обов'язки лідера?
Приклади питань для вивченим особистих відносин
1. а) До кого в своїй групі Ви звернулися б за порадою у важкій життєвій ситуації?
би ) з ким з групи Вам не хотілося б ні про що радитися?
2. а) якби всі члени Вашої групи жили в гуртожитку, з ким з них Вам хотілося б поселитися в одній кімнаті?
б) якби всю Вашу групу переформували, кого з її членів Ви не хотіли б залишити в своїй групі?
3. а) кого з групи Ви запросили б на день народження?
б) кого з групи Ви не хотіли б бачити на своєму дні народження?
При цьому Соціометрична процедура може проводитися в двох формах. Перший варіант — непараметрична процедура. В даному випадку випробовуваному пропонується відповісти на питання соціометричної картки без обмеження числа виборів випробовуваного. Якщо в групі обчислюється, скажімо, 12 чоловік, то у вказаному випадку кожний з опитуваних може вибрати 11 чоловік (окрім самого себе). Таким чином, теоретично можливе число зроблених кожним членом групи виборів у напрямку до інших членів групи у вказаному прикладі буде рівне (N-1), де N— число членів групи. Так само і теоретично можливе число отриманих суб'єктом виборів в групі буде рівне (N-1). Відразу з'ясуємо собі, що вказана величина (N-1) отриманих виборів є основною кількісною константою соціометричних вимірювань. При непараметричній процедурі ця теоретична константа є однаковою як для індивідуума, що робить вибори, так і для будь-якого індивідуума, що став об'єктом вибору. Гідністю даного варіанту процедури є те, що вона дозволяє виявити так звану емоційну експансивність кожного члена групи, зробити зріз різноманіття міжособових зв'язків в груповій структурі. Проте при збільшенні розмірів групи до 12-16 чоловік цих зв'язків стає так багато, що без вживання обчислювальної техніки проаналізувати їх стає вельми важко.
Іншим недоліком непараметричної процедури є велика вірогідність отримання випадкового вибору. Деякі випробовувані, керуючись особистим мотивом, нерідко пишуть в Опитувальниках: «вибираю всіх». Ясно, що така відповідь може мати тільки два пояснення: або у випробовуваного дійсно склалася така узагальнена аморфна і недиференційована система відносин з оточуючими (що маловірогідно), або випробовуваний явно дає помилкову відповідь, прикриваючись формальною лояльністю до оточуючих і до експериментатора (що найбільш ймовірно).
Аналіз подібних випадків примусив деяких дослідників спробувати змінити саму процедуру вживання Методу і таким чином понизити вірогідність випадкового вибору. Так народився другий варіант — параметрична Процедура з обмеженням числа виборів. Випробовуваним пропонують вибирати строго фіксоване число зі всіх членів групи. Наприклад, в групі з 25 чоловік кожному пропонують вибрати лише 4 або 5 чоловік. Величина обмеження числа соціометричних виборів отримала назву «соціометричного обмеження» або «ліміту виборів». Багато дослідників вважають, що введення «соціометричного обмеження» значно перевищує надійність соціометричних даних і полегшує статистичну обробку матеріалу. З психологічної точки зору соціометричне обмеження примушує випробовуваних більш уважно відноситися до своїх відповідей, вибирати для відповіді тільки тих членів групи, які дійсно відповідають пропонованим ролям партнера, лідера або товариша по спільній діяльності. Ліміт виборів значно знижує вірогідність випадкових відповідей і дозволяє стандартизувати умови виборів в групах різної чисельності в одній вибірці, що і робить можливим зіставлення матеріалу по різних групах.
В даний час прийнято вважати, що для груп в 22-25 учасників мінімальна величина «соціометричного обмеження» повинна вибиратися в межах 4-5 виборів. Істотна відмінність другого варіанту соціометрії процедури полягає в тому, що Соціометрична константа (N-1) зберігається тільки для системи одержуваних виборів (тобто з групи до учасника). Для системи відданих виборів (тобто в групу від учасника) вона вимірюється новою величиною d (соціометричним обмеженням). Введенням цієї величини можна стандартизувати зовнішні умови виборів в групах різної чисельності. Для цього необхідно визначати величину d по однаковій для всіх груп вірогідності випадкового вибору. Формулу визначення такої вірогідності запропонували свого часу Дж. Моренно і Е. Дженнінгс: P(A)=d/(N-1), де Р — вірогідність випадкової події (А) соціометричного вибору; N — число членів групи.
Звичайно величина Р(А) вибирається в межах 0,20-0,30. Підставляючи ці значення у формулу (1) для визначення d з відомою величиною N, одержуємо шукане число «соціометричного обмеження» у вибраній для вимірювань групі.
Недоліком параметричної процедури є неможливість розкрити різноманіття взаємостосунків в групі. Можливо виявити тільки найбільш суб'єктивно значущі зв'язки. Соціометрична структура групи в результаті такого підходу відображатиме лише найтиповіші, «вибрані» комунікації. Введення «Соціометричного обмеження» не дозволяє судити про емоційну експансивність членів групи.
Соціометрична картка або Соціометрична анкета складається на заключному етапі розробки програми. В ній кожний член групи Повинен вказати своє відношення до інших членів групи по виділених критеріях (наприклад, з погляду спільної роботи, участі в рішенні ділової задачі, проведення дозвілля, в грі і т. д.) Критерії визначаються залежно від програми даного дослідження: чи вивчаються відносини у виробничій групі, групі дозвілля, в тимчасовій або стабільній групі.
Соціометрична картка


 
Тип
 
Критерії
 
Вибори
 

1
 
Робота
 
а) Кого б ви хотіли вибрати своїм бригадиром?
б) Кого б ви не хотіли вибрати своїм бригадиром?
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2
 
Дозвілля
 
а) Кого б ви хотіли запросити на зустріч Нового року? 
б) Кого б ви не хотіли запросити на зустріч Нового року?
 
 
 
 
 
 
 
 
 

При опиті без обмеження виборів в соціометрична картці після кожного критерію повинна бути виділений графа, розміри якої дозволили б давати достатньо повні відповіді. При опиті з обмеженням виборів праворуч від кожного критерію на картці креслиться стільки вертикальних граф, скільки виборів ми припускаємо дозволити в даній групі. Визначення числа виборів для різних за чисельністю груп, але з наперед заданою величиною Р(А) в межах 0,14-0,25 можна провести, користуючись спеціальною таблицею (див. нижче).
Величини обмеження социометрических виборів
Число членів груп
Социометрічеськоє обмеження d
Вірогідність випадкового вибору P(A)

5-7
1
0,20-0,14

8-11
2
0,25-0,18

12-16
3
0,23-0,19

17-21
4
0,22-0,19

22-26
5
0,22-0,19

27-31
6
0,22-0,19

31-36
7
0,21-0,19

Обробка результатів
Коли социометрические картки були заповнені і зібрані, починається етап їх математичної обробки. Найпростішими способами кількісної обробки є табличний, графічний і индексологический.
Социоматріца (таблиця). Спочатку слід побудувати найпростішу социоматрицу. Приклад даний в таблиці (див. нижче). Результати виборів розносяться по матриці за допомогою умовних позначень. Таблиці результатів заповнюються в першу чергу, окремо по ділових і особистих відносинах.
П про вертикаль записуються за номерами прізвища всіх членів групи, яка вивчається; по горизонталі — тільки їх номер. На відповідних перетинах цифрами +1 +2 +3 позначають тих, кого вибрав кожний випробовуваний в першу, другу, третю чергу, цифрами -1, -2, -3 — тих, кого піддослідний не обирає в першу, другу і третю чергу.
Взаї мный позитивний або негативний вибір обводиться в таблиці (незалежно від черговості вибору). Після того, як позитивні і негативні вибори будуть занесені в таблицю, треба підрахувати по вертикалі суму алгебри всіх отриманих кожним членом групи виборів (сума виборів). Потім треба підрахувати суму балів для кожного члена групи, враховуючи при цьому, що вибір в першу чергу дорівнює +3 балам (-3), в другу — +2 (-2), в третю — +1(-1). Після цього підраховується загальна сума алгебри, яка і визначає статус в групі.

Прізвище
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

1
Іванов
 
+1
 
 
+2
 
 
+3
 
-1

2
Петров
+1
 
 
+3
+2
 
 
 
 
 

3
Сидоров
-1
+1
 
+2
+3
 
 
 
 
 

4
Данілова
 
+2
 
 
+1
 
 
 
+3
 

5
Александрова
+2
+1
 
+3
 
 
-3
 
 
-2

6
Адаменко
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

7
Петренко
+1
 
 
+3
 
 
 
 
 
 

8
Козаченко
+1
 
+3
+2
 
 
 
 
 
 

9
Яковльова
 
+2
 
 
+1
 
+3
 
 
-1

10
Шумськая
 
+2
+1
 
+3
 
 
 
-1
 

 
К-ть виборів
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
К-ть балів
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
Загальна сума
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Примітка: + позитивний вибір; - негативний вибір.
А нализ социоматрицы по кожному критерію дає достатньо наочну картину взаємостосунків в групі. Можуть бути побудовані сумарні социоматрицы, даючі картину виборів по декількох критеріях, а також социоматрицы за даними міжгрупових виборів. Основна гідність социоматрицы — можливість представити вибори в числовому вигляді, що у свою чергу дозволяє проранжировать членів групи по числу отриманих і відданих виборів, встановити порядок впливів в групі. На основі социоматрицы будується социограмма — карта социометрических виборів (социометрическая карта.
Социограмма. Социограмма — графічне зображення реакції випробовуваних один на одного при відповідях на социометрический критерій. Социограмма дозволяє провести порівняльний аналіз структури взаємостосунків в групі в просторі на деякій площині («щиті») за допомогою спеціальних знаків (мал. нижче). Вона дає наочне уявлення про внутрішньогрупову диференціацію членів групи за їх статусом (популярністю). Приклад социограммы (карти групової диференціації), запропонованої Я. Коломінськім, див. нижче:

  ——> позитивний односторонній вибір <——>  позитивний обопільний вибір,   ------> негативний односторонній вибір<------>  негативний обопільний вибір.
Социограммная техніка є істотним доповненням до табличного підходу в аналізі социометрического матеріалу, бо вона дає можливість більш глибокого якісного опису і наочного представлення групових явищ.
А нализ социограммы полягає в  відшуканні центральних, найвпливовіших членів, потім взаємних пар і угрупувань. Угрупування складаються з взаємозв'язаних осіб, прагнучих вибирати один одного. Найбільш часто в социометрических вимірюваннях зустрічаються позитивні угрупування з 2, 3 членів, рідше з 4 і більш членів.
Социометрічеськіє індекси
Розрізняють персональні социометрические індекси (П.С.І.) і групові социометрические індекси (Г.С.І.). Перші характеризують індивідуальні соціально-психологічні властивості особи в ролі члена групи. Другі дають числові характеристики цілісній социометрической конфігурації виборів в групі. Вони описують властивості групових структур спілкування. Основними П.С.І. є: індекс социометрического статусу i-члена; емоційної експансивності j-члена, об'єму, інтенсивності і концентрації взаємодії ij-члена. Символи i і j позначають одну і ту ж особу, але в різних ролях; i — вибираний, j — він же вибираючий, ij — поєднання ролей.
Індекс социометрического статусу i-члена групи визначається по формулі:

де Сi — социометрический статус i-члена, R+ і R- — отримані i-членом вибори, Z — знак підсумовування алгебри числа отриманих виборів i-члена, N— число членів групи. 
Социометрічеській статус — цю властивість особи як елемента социометрической структури займати певну просторову позицію (локус) в ній, тобто певним чином співвідноситися з іншими елементами. Така властивість була розвинута у елементів групової структури нерівномірно і для порівняльних цілей може бути зміряний числом — індексом социометрического статусу. 
Елементи социометрической структури — це особи, члени групи. Кожний з них в тій чи іншій мірі взаємодіє з кожним, спілкується, безпосередньо обмінюється інформацією і т.д. В той же час кожний член групи, будучи частиною цілого (групи), своєю поведінкою впливає на властивості цілого. Реалізація цієї дії протікає через різні соціально-психологічні форми взаємовпливу. Суб'єктивну міру цього впливу підкреслює величина социометрического статусу. Але особа може впливати на інших двояко — або позитивно, або негативно. Тому прийнято говорити про позитивний і негативний статус. Статус теж виміряє потенційну здібність людини до лідерства. Щоб вирахувати социометрический статус, необхідно скористатися даними социоматрицы.
В озможен також розрахунок С-положітельного і С-отріцательного статусу в групах малої чисельності (N).
Індекс емоційної експансивності j-члена групи обчислюється по формулі

де Ej — емоційна експансивність j-члена, Rj — зроблені /членом вибори (+, -). З психологічної точки зору показник експансивності характеризує потребу особи в спілкуванні.
З Г.С.І. найважливішими є: Індекс емоційної експансивності групи і індекс психологічної взаємності.   
Індекс емоційної експансивності групи обчислюється по формулі:

де Ag — експансивність групи, N — число членів групи? Rj (+, -) — зроблені j-членом вибори. Індекс показує середню активність групи при рішенні задачі социометрического тесту (з розрахунку на кожного члена групи). 
Індекс психологічної взаємності («згуртованості групи») в групі обчислюється по формулі:

де Gg — взаємність в групі за наслідками позитивних виборів, Аij+ — число позитивних взаємних зв'язків в групі N — число членів групи.
55 «Я -концепція» особистості та її роль в процесі самовдосконалення
До складу професійної самосвідомості ми також включаємо і професійну Я-концепцію. А. Реан дає таке визначення: професійна Я-концепція – це уявлення особистості про себе як професіонала (1999 рік). Відповідно до цього визначення, професійна Я-концепція психолога є уявленням особистості про себе як психолога та складається з ідеального образу «Я-професіонал», реального образу Я, дзеркального Я та професійної самооцінки.
Ідеальний образ «Я-професіонал» включає в себе уявлення про те, яким повинен бути справжній психолог. Ці уявлення складаються в особистості на етапі входження у професію в процесі ідентифікації зі значущим іншим-професіоналом (роль якого можуть виконувати батьки, викладач, тренер та ін.). Я-реальне включає в себе уявлення про те, які якості, необхідні для досягнення ідеального образу «Я-психолог», наявні, а які ще недостатньо розвинені. Тут треба сказати, що єдиної моделі особистості психолога-практика досі ще не існує. Є кілька теоретичних розробок на цю тему, але вони, з різних причин, не залучені до практики підготовки майбутніх психологів. Тому досі образ «Я-психолог» ґрунтується переважно на суб’єктивних уявленнях студентів. Та, нарешті, дзеркальний образ «Я-професіонал» включає в себе уявлення психолога про оцінку його особистості іншими професіоналами.
Професійна самооцінка – уявлення психолога про власну цінність як фахівця, тобто це оцінний компонент професійної Я-концепції. Професійна самооцінка може розглядатися як важливий елемент у структурі професійної Я-концепції. А. Реан виділяє у ній операціонально-діяльнісний та особистісний аспекти: операціонально-діяльнісний аспект самооцінки пов’язаний з оцінкою себе як суб’єкта професійної діяльності та виражається в оцінці свого професійного рівня (сформованістю вмінь та навичок) та рівня компетентності (системи знань). Особистісний аспект професійної самооцінки виражається в оцінці власних особистісних якостей у зв’язку з ідеалом образу “Я-професіонал”. Самооцінка за двома цими аспектами не обов’язково є узгодженою. Тим часом неузгодженість самооцінки у цих двох аспектах впливає на професійну адаптацію, професійну успішність та професійний розвиток особистості. У структурі професійної самооцінки А. Реан виділяє ще:
· самооцінку результату;
· самооцінку потенціалу.
Самооцінка результату пов’язана з оцінкою досягнутого та відображає задоволеність/незадоволеність досягненнями. Самооцінка потенціалу позв’язана з оцінкою власних професійних можливостей та відображає, таким чином, віру в себе та впевненість у власних силах (“Психологія розвитку”, під ред. А. Реана).
Велику роль у формуванні професійної самооцінки відіграє зіставлення образу реального Я з ідеальним Я, оцінка значимим професіоналом професійних якостей особистості, особливо у студентські роки, а також процес формування професійної ідентичності.
Становлення професійної Я-концепції – це складний та тривалий процес. На рівні Я-ідеального відбувається становлення ідеального образу „Я-професіонал”. Важливим процесом тут є інтеграція знань про моделі професіонального психолога у єдину (причому можуть використовуватися або існуючі теоретичні моделі, або це може бути об’єднання особистісних рис відомих особистості професіоналів, або ця модель може відповідати особистості значущого професіонала тощо), емоційне сприйняття цього образу та виникнення мотивації, установки досягнення цього образу, тобто спрямованості на професійну самореалізацію.
На рівні Я-реального відбувається: рефлексія професійних умінь, якостей та на цій основі формується реальний образ „Я-професіонал”; оцінка цього образу з точки зору відповідності його ідеальному образові „Я-професіонал” та професійне самовдосконалення.
На рівні Я-дзеркального відбувається рефлексія ставлення до особистості інших професіоналів, причому у деяких випадках професійна самооцінка особистості дуже залежить від оцінки інших професіоналів; звідси може виникнути прагнення відповідати очікуванням значимих професіоналів.
У зв’язку з цим можемо виділити такі етапи формування професійної Я-концепції:
1. Формування у майбутніх психологів ідеальної моделі „Я-професіонал”.
2. Актуалізація особистісної рефлексії на порівняння реального та ідеального образів „Я-професіонал”.
3. Стимуляція особистісного зростання майбутніх психологів для досягнення ідеального образу „Я-професіонал”.
54
Самооцінка Рівень домагань особи
Рівень домагань особи — поняття, введене К. Левином для позначення прагнення індивіда до мети такої складності, яка, на його думку, відповідає його здібностям. Ця освіта, тісно пов'язане з самооцінкою особи, формується під впливом суб'єктивних переживань успіху або неуспіху в діяльності. Рівень домагань може бути адекватним, тобто відповідати здібностям індивіда, і неадекватним, заниженим або завишеним.
Рівень домагань
Рівень домагання — прагнення індивіда до мети такої складності, якій на його думку відповідають його здібності, а також досягнення в певному виді дії, сфері спілкування, на яку розраховує людина при оцінці своїх можливостей. Термін був введений Куртом Льовіном.
Рівень домагань може бути заниженим або завишеним, тобто він не завжди відповідає об'єктивній оцінці здібностей індивіда.
Приватний рівень домагань відноситься до досягнень в окремих областях діяльності (в спорті, музиці і т.п.) або людських відносин (прагнення зайняти певне місце в колективі, в дружніх, сімейних або виробничих відносинах і т.п.). В основі такого рівня домагань лежить самооцінка у відповідній області-
Рівень домагань може носити більш загальний характер, тобто відноситися до багатьох областей життя і діяльності людини і, перш за все, до тих, в яких виявляються його інтелектуальні і етичні якості.
Люди, що володіють реалістичним рівнем домагань, відрізняються упевненістю в своїх силах, наполегливістю в досягненні мети, більшою продуктивністю, критичністю в оцінці досягнутого.
Неадекватність самооцінки може привести до украй нереалістичних (завишеним або заниженим) домагань. В поведінці це виявляється у виборі дуже важких або дуже легких цілей, в підвищеній тривожності, невпевненості в своїх силах, тенденції уникати ситуації змагання, некритичності в оцінці досягнутого, помилковості прогнозу і т.п.
Рівень домагань як психологічна характеристика особи вперше був експериментально вивчений в 20-х роках під керівництвом К.Льовіна німецьким психологом К.Хоппе. було показано, що вибір задачі певної трудності залежить від успіху або невдачі в рішенні попередніх задач: успіх сприяє вибору більш важких задач (підвищення рівня домагань), невдачі - навпаки, більш легких (зниження рівня домагань). З'ясувалося також, що серед випробовуваних існують особи, які у разі виникнення ризику стурбовані не тим, щоб добитися успіху, а тим, щоб уникнути невдачі.
Якщо їм доводиться здійснювати вибір між задачами різного ступеня трудності, вони вибирають або найлегші задачі, або найважчі. Перші - тому що переконані в успіху (елемент ризику мінімальний); другі - тому що невдача в цьому випадку буде виправдана винятковою трудністю задачі (при цьому самолюбність і самооцінка не виявляться ураженою). Експерименти Хоппе в різних модифікаціях були згодом повторені багатьма дослідниками.
Результати дозволили виявити наступну закономірність: звичайно особа встановлює свій рівень домагань між дуже важкими і дуже легкими задачами і цілями так, щоб зберегти на належній висоті свою самооцінку.
Формування рівня домагань визначається не тільки передбаченням успіху або невдачі, але перш за все тверезим, а іноді смутно усвідомлюваним обліком і оцінкою минулих успіхів і невдач. Формування рівня домагань може прослідити в учбовій роботі школяра при виборі теми докладу, додаткового завдання і т.п.
Дослідження рівня домагань дозволяють краще зрозуміти мотивацію поведінки людини і здійснювати направлену педагогічну дію, що формує кращі якості особи. В одних випадках важливою стає задача підвищення рівня домагань особи: якщо дитина невисоко оцінює себе і свої можливості, це приводить до стійкої втрати упевненості в успіху і деформації особи.
Постійні невдачі можуть привести до загального зниження самооцінки, що супроводиться важкими емоційними зривами і конфліктами. Педагог, який систематично виставляє учню низькі оцінки, здавалося б, вірно оцінюючи його знання, допускає серйозну помилку, якщо залишає без уваги рівень домагань школяра, що примирився з подібним станом речей.
Шляхи підвищення рівня домагань різні і залежать від індивідуальних особливостей дитини, реальних можливостей педагога і т.д. Це і пряма допомога з боку вчителя, і різні прийоми створення перспективи для особи. Ці перспективи можуть бути виявлені спочатку в іншій області, не пов'язаній з тією, в якій виявляються невдачі. Потім створена таким чином активність перемикається в сферу, де треба підвищити рівень домагань особи і відновити самооцінку, що знизилася. Дбайливе відношення до людської особи, розумно оптимістичний підхід до її перспектив дають можливість знайти стратегію індивідуальної роботи з дитиною. Ця робота сприятиме пробудженню в ньому пошани до себе і упевненості в своїх можливостях.
В інших випадках важливо дещо понизити рівень домагань дитини. Необхідність рішення цієї задачі визначається не тільки тією обставиною, що дитина з невиправдано завишеним рівнем домагань зустрічає рішучу відсіч в дитячому колективі, але і тому що завишений рівень домагань, багато разів вступаючи в суперечність з реальними невдачами, породжує гострі емоційні конфлікти. Нерідко при цьому дитина проявляє упертість, образливість, поводиться неадекватно, прикидаючись цілком задоволеним, або прагнучи пояснити свої невдачі чиєюсь протидією, стаючи підозрілим, озлобленим, агресивним. При частому повторенні ці психічні стани закріплюються у вигляді стійких рис вдачі.
Самооцінка особи.
Самооцінка особи – цінність, яка додається індивідом собі або окремим своїм якостям. Основним критерієм самооцінки виступає система особових значень індивіда. Головні функції самооцінки – регуляторна, на підставі якої відбувається рішення задач особистого вибору, і захисна, забезпечуюча відносну стабільність і незалежність особи, коректуючи при цьому сигнали зовнішнього світу. За визначенням психолога В.В. Століна, самооцінка ця «свідомість власної ідентичності незалежно від змінних умов середовища». Також можна сказати, що самооцінка цей стан, коли людина оцінює сам себе в різних областях, даючи оцінку тим або іншим своїм якостям (привабливість, сексуальність, професіоналізм).
Адекватна самооцінка
Самооцінка робить істотний вплив на ефективність діяльності і формування особи на всіх етапах розвитку. Адекватна самооцінка додає людині упевненість в собі, дозволяє успішно ставити і досягати цілей в кар'єрі, бізнесі, особистому житті, творчості, додає такі корисні якості як ініціативність, заповзятливість, здібність адаптації до умов різних соціумів. Низька самооцінка супроводжує людину боязкого, невпевненого в ухваленні рішень.
Висока самооцінка, як правило, стає невід'ємною якістю успішної людини, незалежно від професії – будь то політики, бізнесмени, представники творчих спеціальностей. Проте поширені і випадки завишеної самооцінки, коли люди дотримуються дуже високої думки про себе, власних талантах і здібностях, тоді як реальні їх досягнення, на думку експертів в тій або іншій області, представляються більш менш скромними. Чому так? Практичні психологи нерідко виявляють два типи поведінки (мотивації) – прагнення до успіху і уникнення невдачі. У випадку якщо людина дотримується першого виду мислення, він був набудований більш позитивно, його увага була менш акцентована на труднощах, і в цьому випадку думки, виказувані в соціумі, просто менш значущі для нього і його рівня самооцінки. Людина, витікаюча з другої позиції, була менш схилена до ризику, проявляє більше обережності і нерідко знаходить в житті підтвердження своїм страхам, що його шлях до цілей зв'язаний з нескінченними перешкодами і тривогами. Такий тип поведінки, можливо, не дозволяє йому підняти самооцінку.
Дослідження самооцінки
Як практичний психолог, я у кожному конкретному випадку, перш ніж приступити до роботи за запитом, провожу дослідження самооцінки клієнта, аналізуючи його сімейну ситуацію, систему цінностей, що склалися в його/ її сім'ї і соціальній групі.
Низька (занижена) самооцінка і її причини
Низька (занижена) самооцінка нерідко обумовлена впливом і оцінкою батьків в дитинстві, а в подальшому житті — зовнішньою оцінкою соціуму. Буває так, що дитині в дитинстві дають занижену самооцінку найближчі родичі, кажучи: «У тебе це не виходить!», часом застосовуючи при цьому фізичну дію. Іноді батьки зловживають «тиранення долженствований», викликаючи при цьому у дитини відчуття гіпервідповідальності, яке згодом може привести до емоційної скутості і зажатості. Часто старші говорять: «Ти повинен поводитися дуже пристойно, оскільки твій батько поважана людина», «Ти повинен слухатися у всьому маму». В свідомості дитини складається модель еталона, у разі реалізації якого він став би добрим і ідеальним, але оскільки вона не реалізується, виникає невідповідність між еталоном (ідеалом) і реальністю. На самооцінку особи впливає зіставлення образів ідеального і реального Я» - чим більше розрив між ними, тим вірогідніше незадоволеність людини реальністю своїх досягнень і нижче її рівень.
У дорослих людей занижена самооцінка особи підтримується в тих випадках, якщо вони додають дуже велику важливість тій або іншій події, або вважають, що програють порівняно з іншими. При цьому можливо, вони забувають, що невдачі – також цінний ресурс досвіду, а також що їх індивідуальність не менше унікальна, ніж у інших людей. Також важливе питання про критерії оцінки і самооцінки (як і що саме оцінювати?), оскільки в деяких, навіть професійних областях (не говорячи вже про особисті відносини) вони можуть залишатися відносними або недостатньо чітко проясненими.
Завишена самооцінка і її причини
Буває так, що батьки або найближчі родичі дитини схильні переоцінювати, захоплюючись як він(а) добре читає вірші або грає на музичному інструменті, як він розумний і кмітливий, але потрапляючи в інше середовище (наприклад, в дитячий сад або школу) така дитина часом випробовує драматичні переживання, оскільки його оцінюють за реальною шкалою, по якій його здатності виявляються оціненими далеко не так високо. В цих випадках, завишена батьківська оцінка грає злий жарт, викликаючи у дитини когнітивний дисонанс в період, коли власні критерії адекватної самооцінки ще не виробилися. Тоді завишений рівень самооцінки зміняється заниженим, викликаючи у дитини психотравму, тим більше сильну, ніж в більш пізньому віці вона відбулася.
Перфекционізм і рівень самооцінки
Перфекционізм — прагнення відповідати максимальним критеріям досконалості в тих або інших областях — нерідко служить ще однією причиною завишеної або заниженої самооцінки. Проблема в тому, що критерії оцінок в тих або інших областях можуть розрізнятися, а досягти досконалості по всіх можливих напрямах («бути відмінником по всіх предметах») явно неможливо. В цьому випадку, щоб підвищити самооцінку людини (вірніше, зробити самооцінку більш адекватної) варто виділяти окремі області з більш менш загальними критеріями і сформувати окрему самооцінку в них.
Рівень домагань при самооцінці
Важливим моментом при дослідженні самооцінки, з моєї точки зору, служить рівень домагань індивіда. Якщо людина висуває нереалістичні домагання, його гущавині підстерігають непереборні перешкоди на шляху до мети, він частіше випробовує невдачі. Критеріями оцінок звичайно служать сучасні індивіду загальнокультурні, соціальні, індивідуальні ціннісні уявлення, стереотипи сприйняття, стандарти, засвоєні їм протягом життя. В цьому випадку виникає питання, чи маємо ми справа з самооцінкою? Адже людина приймає зовнішню оцінку за власну і живе з нею. Зовнішні оцінки при цьому відрізняє ригідність, вони важко піддаються змінам, якщо тільки людина не навчиться себе оцінювати більш адекватно.
Існує відома формула, згідно якої самооцінка є успіхом, розділеним на рівень домагань. В реальності все може йти складніше: нерідко люди, спочатку дотримуючись підходу, що все одно у них ніщо не вийде, можуть збільшити свій успіх, а в інших випадках особи із заниженою самооцінкою буквально до мінімуму занижують свої домагання, але підвищення самооцінки це не викликає. Творчі люди, рухомі незадоволеністю собою, нерідко ставлять складніші задачі, схильні прагнути вдосконалення, до самоактуалізації – більш повному виявленню і розкриттю своїх особових можливостей.
Як підвищити самооцінку
Існує немало способів підняти самооцінку. На практичних консультаціях ми з Вами знайдемо такі методи, які найкращим чином відповідають саме Вашій особі. На цій сторіночці я перерахую три перші принципи, які, можливо, допоможуть змінити Вашу самооцінку вже сьогодні і стати більш успішною, більш упевненою в собі людиною.
Пробачте себе за всі невдачі і промахи, зроблені у минулому, і визнайте, що вони безцінний капітал Вашого досвіду, Ваших знань, якими можна ефективно користуватися в життєвих ситуаціях.
Усвідомте свої досягнення, перемоги, успіхи, скільки б малими вони на перший погляд ні здавалися. Можливо, вам захочеться навіть завести щоденник, в який Ви почнете щодня записувати їх.
Постарайтеся більше прислухатися до власних потреб і інтересів, не знецінюючи їх. Вони можуть послужити мотивацією до вашої діяльності.
Самовдосконалення керывника
Дуже часто не складність проблем, а не нестача часу на розв'язання їх є головною причиною незадоволеності результатами діяльності ділової людини. За таких обставин у пригоді може стати самоменеджмент.
Самоменеджмент - це послідовне та цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці для того, щоб оптимально й ефективно використовувати свій час.
Головна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати особисті можливості, усвідомлено управляти ходом свого життя (самовизначатися) й переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті. Кожній людині взагалі, й особливо тій, котра готує себе до роботи менеджера, насамперед необхідно вміти перетворити ситуацію, для якої типова невпорядкованість дій, зумовлена зовнішніми обставинами, у ситуацію цілеспрямованих і здійсненних завдань. Навіть тоді, коли на вас з усіх боків звалюються різні завдання і робота вас поглинає, ви зумієте завдяки послідовному плануванню часу й використанню методів наукової організації праці краще здійснювати свою діяльність, щодня виділяючи резерв часу для справді керівних функцій.
На жаль, багато менеджерів занадто орієнтовані на процес діяльності, а не на його результати. При такому підході вони вважають за краще правильно робити справи замість того, щоб робити правильні справи; вирішувати проблеми замість того, щоб створювати творчі альтернативи; зберігати засоби замість того, щоб оптимізувати використання їх; виконувати обов'язок замість того, щоб домагатися результатів; зменшувати витрати замість того, щоб підвищувати прибуток.
Щоденне розв'язання різноманітних завдань і проблем можна подати у вигляді ланцюга різних функцій, що знаходяться у відповідній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються у визначеній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій може охоплювати шість фаз: постановка мети - аналіз і формування особистої мети; планування - розроблення планів і альтернативних варіантів своєї діяльності; прийняття рішень щодо конкретних справ; організація і реалізація - впорядкування розпорядку дня й організація особистого трудового процесу з метою реалізації поставлених завдань; контроль - самоконтроль і контроль підсумків (у разі необхідності - коригування мети); інформація і комунікації - фаза, властива певною мірою всім функціям, тому що і комунікації, й обмін інформацією необхідні на всіх фазах самоменеджменту.
Зауважимо, що окремі функції не обов'язково виконуються в чіткій послідовності одна за одною, як це подано в моделі, а можуть багаторазово переплітатися.
Оволодіння мистецтвом самоменеджменту дає такі переваги: виконання роботи з меншими затратами; краща організація праці; менше поспіху і стресів; більше задоволення від роботи; активна мотивація праці; підвищення кваліфікації; зниження завантаженості роботою; зменшення помилок при виконанні своїх функцій; досягнення професійної і життєвої мети найкоротшим шляхом.
Ви маєте навчитися: раціонально використовувати свій час; мислити цілеспрямованими категоріями і працювати відповідно до поставленої мети; за допомогою планування набувати впевненості в собі та звільнятися від стресів; щодня домагатися успіхів і знаходити вільний час (не менше години).
Дейл Карнегі у своїй знаменитій книзі "Як знаходити друзів..." однозначно стверджує: "Самовдосконалення - насамперед". Для того щоб управляти іншими, необхідно спочатку навчитися управляти собою.
До характерних рис керівника, який добре управляє собою, належать такі: здорове тіло, відсутність шкідливих звичок, енергійність і життєстійкість, спокійний і врівноважений підхід до життя та роботи, спроможність переборювати стреси, ефективне використання часу та ін. Слід пам'ятати, що всі аспекти управління взаємозалежні.
Більшість видів діяльності у сфері менеджменту вимагають високого індивідуального розвитку. В міру того як зростає ступінь змін, виникає потреба розвивати свій творчий потенціал. За таких умов менеджерам необхідно підтримувати свій рівень, незважаючи ні на що. Праця менеджера, що постійно змінюється і висуває нові вимоги до нього, передбачає високу здатність до саморозвитку.
Саморозвиток необхідний і для тих, хто збирається переходити на більш престижну роботу або перебуває між двома важливими етапами своєї кар'єри, тобто щоразу, коли менеджеру необхідні найбільша сприйнятливість, енергійність або винахідливість.
До саморозвитку спонукають такі бажання, як досягнення службової кар'єри; більш ефективне виконання поточної роботи; більше задоволення від роботи, життя та ін.
Під самовдосконаленням розуміються особисті зміни, виникнення нових поглядів, відчуттів. Ці зміни особистості і є розвитком вашого "Я".
Головним напрямом самовдосконалення є розвиток навичок самостійного мислення, розробка власних ідей на базі власного досвіду. Обидва напрями тісно пов'язані й передбачають розробку власних ідей на основі одержуваної інформації, спілкування з іншими людьми і зворотного зв'язку.
Результативність процесу самовдосконалення розглядається з погляду мислення (наші ідеї, переконання, концепції, теорії); відчуття (наші почуття, настрої); готовності до дій (здатність або нездатність діяти залежно від ситуації). її може бути подано у вигляді таблиці.
Розглянемо більш конкретно різноманітні аспекти розвитку особистості. Перший аспект розвитку особистості - здорове мислення. Якщо ви визнаєте не лише особисту думку, а й думки інших, готові вислухати їх, поставитися до них з повагою, навіть якщо ви їх не поділяєте, це означає, що вам властиве здорове мислення. Отже, здорове мислення характеризується наявністю системи пов'язаних і послідовних ідей та переконань, котрі навряд чи будуть змінені залежно від ситуації.
Для людини зі здоровим мисленням характерна спроможність помічати деталі й одночасно мати уявлення про ситуацію в цілому. Вплив ваших ідей і вчинків на інших людей приводить до формування системи персональних стандартів і моральних цінностей (філософських, релігійних, духовних), що викликають відповідні почуття.
Здорові почуття - це усвідомленість того, що вони є і впливають на вас. Придушення своїх почуттів або заперечення їхньої наявності не можна назвати здоровими проявами, тому що коли почуття придушуються, вони майже завжди виявляються найнебажанішим способом - у вигляді неконтрольованих реакцій (наприклад, нездатність стримувати свій гнів), погіршують взаємовідносини з іншими людьми, призводять до напруженості, знервованості, безсоння й цілого ряду хвороб.
Однак сказане зовсім не означає, що давати волю своїм почуттям - значить сприяти зміцненню здоров'я. Необхідно прагнути до стану рівноваги, за якого усвідомлюються і самовизнаються свої почуття, але при цьому ми не дозволяємо їм панувати над нами.
Наявність у людини здорових почуттів свідчить також про збалансованість особистості, розумової та фізичної діяльності, матеріальних і духовних інтересів. Самовдосконалення передбачає аналіз названих аспектів у житті людини й усунення будь-якого дисбалансу.
Є три види збалансованості особистості.
Перший - це внутрішня врівноваженість, котрої можна домогтися за допомогою таких прийомів, як споглядання, медитація і система вправ йоги.
Другий - це збалансованість самих процесів мислення, відчуття і готовності до дії. Прикладом незбалансованості може бути бажання, не підкріплене відповідними діями, або, навпаки, надмірна й непродумана активність.
Третій вид збалансованості - врівноваженість чотирьох аспектів розвитку особистості, тобто баланс між часом і зусиллями, витраченими на вдосконалення вашого здоров'я, навичок, дій і усвідомлення свого "Я".
Що означає готовність до дії стосовно здоров'я? Мова йде переважно про фізичне здоров'я, що залежить від таких чинників, як калорійність їжі, дієта, фізична підготовка і здорові звички.
Другий аспект розвитку особистості - навички. Людині, котра займається самовдосконаленням, необхідно розвивати цілий ряд розумових і концептуальних здібностей: запам'ятовування, логічне мислення, засвоєння технічних знань, творчий підхід, інтуїцію.
Третій аспект розвитку особистості - спроможність до дій - у реальному житті передбачає розвиток фізичних, технічних і професійних навичок.
За наявності розумового і фізичного здоров'я людина може розвивати свої навички, а за наявності рішучості й уміння мотивувати ці навички вона може перетворювати їх у дії, внаслідок чого виникає усвідомлення себе як особистості: "Добре, що я такий, який я є", - це четвертий аспект. Сприйняття себе як особистості характеризується розумінням себе, а також наявністю внутрішньої орієнтації, усвідомленням мети в житті.
Відсутність належного усвідомлення своєї особистості суперечить принципам самовдосконалення. Необхідно примиритися зі своїми недоліками, але не можна ненавидіти себе за них: ви маєте або виправити ці недоліки, або постаратися знайти оптимальний вихід із невдалої ситуації. Ви також маєте визнавати і свої достоїнства, не опускаючись до надмірного самовдоволення, так само, як і до самознищення й удаваної скромності.
Отже, поняття самовдосконалення передбачає зміцнення здоров'я, розвиток майстерності, мотивації, рішучості, усвідомлення свого "Я" і мети в житті.
Позитивні й негативні риси часто в спеціальній літературі позначають поняттями вищого і нижчого "Я".
Вище "Я" - це ваші позитивні риси. Хоча в усіх людей є вище "Я", багато хто, як не дивно, не усвідомлює, не помічає своїх кращих рис і навіть може заперечити наявність їх.
Інші люди, навпаки, занадто самовдоволені й бачать у собі тільки позитивні риси, яких, можливо, у них немає.
Корисним може бути складання вами списку ваших рис, що стосуються вищого "Я". Усвідомте наявність у вас цих позитивних рис, але уникайте самовдоволення.
Нижче "Я" - це ваші негативні риси. Оскільки нижче "Я" властиве всім нам, дуже важливо вміти визнавати його. Заперечуючи його існування у вас, ви перешкоджаєте процесу самовдосконалення. Дуже важливо не дозволяти нижчому "Я" панувати над вами. Складіть список ваших рис, що належать до нижчого "Я". Визнайте їхнє існування в себе і мотивуйте цим своє самовдосконалення.
Основні методи самовдосконалення, що сприяють досягненню різноманітних загальних результатів у розвитку особистості, також допомагають виробити якості і навички, необхідні для такого розвитку: ведення особистого журналу; ретроспективний огляд подій; роздуми про події, що відбуваються; вміння прислухатися до свого внутрішнього "Я"; розвиток інтуїції; сміливість у використанні нових ідей; експериментування з новим типом поведінки; зміцнення сили волі; підтримка здатності до сприйняття нового; робота над вищим і нижчим "Я"; способи вдосконалення мислення (читання, конспектування, складання плану, методика систематичного запам'ятовування та ін.); інші можливості самовдосконалення (навчання на курсах, участь у різних об'єднаннях, гуртках, розробка індивідуального стилю управління, розвиток здатності спілкування та ін.).
50
Психологія управління нововведеннями в організації
Інноваційна (пов´язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним з найзахопливіших процесів в управлінні.
Нововведення — заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.
Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать:
1. Політичні (зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо).
2. Економічні (спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо).
3. Попит на ринку (відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги).
4. Технологічні (створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо).
5. Соціальні (зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо).
6. Конкуренти (поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо).
7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.
Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов´язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.
Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п´ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти.
Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.
Причинами спротиву нововведенням можуть бути:
— дрібновласницький інтерес;
— нерозуміння і дефіцит довіри;
— різне оцінювання ситуації;
— низька терпимість до зміни;
— тиск колег;
— втома від змін;
— попередній невдалий досвід змін.
Визначено способи подолання опору з використанням низки підходів:
1. Просвіта та поінформованість співробітників. Інформування про нововведення до того, як воно відбудеться, можливість співробітників з´ясувати хвилюючі питання, висловити побоювання з приводу передбачуваної зміни, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін, відчути, що у прийнятті рішення щодо них враховано і думку колективу. Усе це дуже важливо за дефіциту інформації, циркулювання недостовірних відомостей.
2. Участь і залучення людей до обговорення нововведень. Свідченням цього є готовність ініціаторів змін вислухати осіб, яких вони торкаються, використати їхні поради. Цей підхід є ефективним, якщо ініціатори змін потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого вони стосуватимуться.
3. Допомога та підтримка. Вони залежать від типу перетворень, можуть охоплювати навчання нових навичок, управління стресом, обговорення спільних проблем, конкретну підтримку співробітників, котрі потребують допомоги.
4. Переговори та угоди. Таку тактику (з окремими індивідами, з групами) застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.
Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.
Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо Це і станеться, то незначною мірою.
Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.
Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.
Готовність членів організації до впровадження нововведення. Знаючи конкретні групи людей, які різняться за своїм ставленням до змін, керівник може чітко визначити готовність ситуації до впровадження нововведення. Доведено, що чим менша сила опору нововведенню, тим кращою є ситуація, і навпаки.
Необхідність у нововведеннях усвідомлюється не одразу і не всіма працівниками організації одночасно. Процес “визрівання” людини (або групи) до готовності сприймати нову ідею відбувається послідовно й охоплює такі етапи:
— поява людей, які “переживають” проблему, тобто відчувають наближення змін, що вимагають дій у відповідь;
— виникнення ідеї перетворення;
— оформлення проекту перетворення (зосередження уваги на елементі організації, який потребує перетворення, опис його реального стану та очікуваного в майбутньому);
— виникнення групи прихильників проекту, яка визначить реальну можливість його здійснення;
— прийняття рішення про здійснення змін, яке підкріплюється програмою нововведення і визначенням конкретних учасників.
Здебільшого внаслідок нововведень зазнають змін такі головні елементи організації:
— завдання організації;
— організаційні структури та системи (інформаційні системи, механізми моніторингу та контролю, посадові інструкції, формальні системи оплати та винагороди, структури нарад, виробнича політика тощо);
— організаційна культура (цінності, ритуали, джерела влади, лояльність, норми, неформальне заохочення, санкції тощо);
— співробітники (різноманітні навички, знання та досвід, особистісні якості, цінності, відносини та поведінка).
Нерідко в організації можуть виникати психологічні перешкоди нововведенням — мотиваційні чинники, які ускладнюють пов´язану із нововведеннями діяльність. Їх соціально-психологічні механізми надзвичайно складні, тому керівникові слід достеменно знати про них, щоб краще відчувати ситуацію та ефективніше використовувати засоби і методи їх подолання. Загалом індивід не може без нового, проте у кожного своя межа сприймання змін, терпимості до них. Людина з низькою межею терпимості до змін вигадує причини, намагаючись переконати в їх недоцільності або неможливості. Найчастіше це пов´язано із віком і статтю індивіда. Побутує, наприклад, твердження, хоч і не беззаперечне, що жінки консервативніші за чоловіків. У багатьох людей зміни можуть викликати стресові реакції. Сприймання нового також пов´язане із психологічною установкою, яка виявляється через поляризацію ступеня його новизни. За такою установкою те, що хоч трохи знайоме, здається зовсім близьким і зрозумілим, а менш знайоме — майже незнайомим. Усе це підкреслює важливість психологічної підготовки людей до змін.
У процесі обґрунтування, підготовки, здійснення змін найчастіше проявляються такі види психологічних бар´єрів:
1. Бар´єр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які побоюються, що після змін не зможуть як слід виконувати свої обов´язки. Це спричинено їх сумнівами у здатності підвищити свою кваліфікацію чи перекваліфікуватися. Цей бар´єр можна подолати і завдяки попередньому обговоренню і ознайомленню з нововведенням.
2. Бар´єр навичок, звичок, традицій. Породжують його намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи. Долати цей бар´єр непросто. Для початку варто передбачити, як за нових умов використати сформовані навички, звички, традиції. Все це послабить дискомфортні переживання, спричинені інноваційними процесами.
3. Бар´єр ідилії. Він є породженням задоволення працівників усіма умовами (статусом, матеріальним забезпеченням тощо). Іноді вони задоволені надто малим, оскільки не знають, що можна працювати і жити краще. Подоланню цього бар´єра сприяє порівняння реального стану справ з тим, що може бути досягнутий внаслідок конкретного нововведення.
4. Бар´єр збільшення навантаження. Інновації, як правило, передбачають розширення виробництва праці, що супроводжується підвищенням її інтенсивності, зміною системи нормування тощо. Такі зміни працівники сприймають як збільшення навантаження, що й зумовлює негативне ставлення до них. Нейтралізувати його можуть переконаність у тому, що нововведення забезпечить зміцнення конкурентних позицій організації, гарантуватиме збереження робочих місць, підвищення заробітної плати тощо.
5. Бар´єр компенсації й винагороди. Цей бар´єр властивий передусім тим, хто намагається будь-що уникнути незручностей. Проявляється він через переживання, пов´язані з невпевненістю, що додаткові зусилля будуть відповідно компенсовані. Переживають люди і невизначеність винагороди, посади в майбутньому. Якщо керівництво, враховуючи індивідуальні якості своїх співробітників, чітко використовує моральне та матеріальне стимулювання, цей бар´єр не є неподоланним для змін.
6. Бар´єр зміни місця роботи. Результатами нововведень часто бувають структурні переміщення, скорочення штатів тощо. За таких обставин люди не впевнені, що нова робота чи нова посада буде кращою, що породжує пасивність або опір змінам. Якщо керівництво подбає про порівняння існуючих і майбутніх умов, надасть співробітникам можливість вибору, бар´єра можна уникнути або ефективно його подолати.
7. Бар´єр “шефа”. Він виникає через невпевненість у тому, що керівники справляться з новими завданнями (недостатня компетенція, професійна підготовка, організаторські здібності та ін.).
8. Бар´єр “соціальний затишок”. Працюючи певний час у колективі, людина набуває відповідного статусу, який з роками підвищується, що сприяє задоволеності своїм становищем. За нововведень працівники остерігаються, що цей статус може похитнутися, зруйнуються раніше сформовані відносини.
Реалізація нововведення пов´язана з дією різноманітних психологічних чинників і залежить від того, хто є ініціатором, хто підтримує і хто їм протистоїть, як вплине нововведення на життя працівників, наскільки переконливо представлено його проект.
Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність. Саме тому вони можуть викликати стресову реакцію у працівників, які виявляють різні індивідуальні стратегії життя в проблемних ситуаціях: одні надають переваги активним діям і подоланню проблем, інші визнають за краще зачекати, доки проблема сама собою розв´яжеться. Психологічні бар´єри на шляху до перетворень пов´язані не тільки зі змінами обставин життя людей, а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього: прогнозоване розширення можливостей зумовлює позитивне ставлення до інновацій, а прогнозоване звуження можливостей — опір їм. Породжувати психологічні бар´єри можуть як суб´єктивні, так і об´єктивні чинники.
Психологічний бар´єр — наслідок невідповідності зовнішніх впливів (подразників) внутрішньому “Я” (інтересам, потребам, спрямованості особистості тощо), через що формується негативне ставлення до “подразників”, прагнення захиститися від нього.
Особливості реагування на інновації відчутно залежать від характеру і темпераменту людини. Найчастіше бувають такі поведінкові реакції:
— споглядальне реагування, що постає як індиферентність, пасивність, байдужість;
— стихійно-повсякденне реагування, яке залежить від подій та обставин життя;
— активне реагування, виявами якого є або агресивне відкидання (ворожнеча), незгода (критика, осуд), конформне прийняття (пристосування, лицемірство та ін.), творчо-перетворювальне прийняття, співвіднесене із сенсом життя, логікою суспільних тенденцій, або радісне прийняття, коли беззастережно сприймаються будь-які зміни;
— тривожне реагування, що залежить від особистісних властивостей і якостей індивіда (низька самооцінка, сором, почуття провини, уповільнені реакції, підозрілість тощо).
Отже, психічний стан, який проявляється у неадекватній пасивності індивіда, перешкоджає виконанню людиною певних дій стосовно нововведень. Емоційний механізм психологічного бар´єра полягає в посиленні негативних переживань та установок — сорому, почуття провини, страху, тривоги, низької самооцінки. Все це безперечно позначається на ситуації впровадження нововведення.
Визрівання, обґрунтування та здійснення нововведень, як правило, охоплює такі фази:
1. Підготовча фаза. Передбачає усвідомлення потреби у змінах формулювання проблеми, ідеї перетворення, визначення їх рівня та складності, оцінення сил, які сприяють та можуть стати на заваді їм.
2. Фаза “розморожування” ситуації. Вона охоплює інформування про заплановані перетворення, залучення до їх підготовки осіб, яких воно торкається, надання їм допомоги та підтримки, щоб звикнути до ідеї нововведення.
3. Здійснення перетворень. На цьому етапі відбувається реалізація програми перетворень, організація необхідної підтримки та навчання персоналу, моніторинг реальних змін.
4. Фаза “заморожування” нововведення. Спрямована на закріплення нововведення і передбачає здійснення організаційно-управлінських дій з метою виявлення, усунення негативних побічних результатів, незапланованих ефектів, заохочення людей, які прийняли нову модель поведінки.
5. Оцінення змін. Під час цього етапу проводять опис отриманих результатів, фіксуючи думки як прихильників, так і противників нововведення, які є незамінним джерелом інформації про їх ефективність.
Нововведення пов´язані з проблемою відповідальності за їх наслідки, особливо якщо інновація не вдалася. Неприпустимою вважають практику, за якої посадова особа, яка безпосередньо відповідала за інновації, подає у відставку і таким чином уникає відповідальності.
49
Психологія управління нововведеннями в організації
Інноваційна (пов´язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним з найзахопливіших процесів в управлінні.
Нововведення — заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.
Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать:
1. Політичні (зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо).
2. Економічні (спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо).
3. Попит на ринку (відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги).
4. Технологічні (створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо).
5. Соціальні (зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо).
6. Конкуренти (поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо).
7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.
Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов´язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.
Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п´ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти.
Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.
Причинами спротиву нововведенням можуть бути:
— дрібновласницький інтерес;
— нерозуміння і дефіцит довіри;
— різне оцінювання ситуації;
— низька терпимість до зміни;
— тиск колег;
— втома від змін;
— попередній невдалий досвід змін.
Визначено способи подолання опору з використанням низки підходів:
1. Просвіта та поінформованість співробітників. Інформування про нововведення до того, як воно відбудеться, можливість співробітників з´ясувати хвилюючі питання, висловити побоювання з приводу передбачуваної зміни, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін, відчути, що у прийнятті рішення щодо них враховано і думку колективу. Усе це дуже важливо за дефіциту інформації, циркулювання недостовірних відомостей.
2. Участь і залучення людей до обговорення нововведень. Свідченням цього є готовність ініціаторів змін вислухати осіб, яких вони торкаються, використати їхні поради. Цей підхід є ефективним, якщо ініціатори змін потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого вони стосуватимуться.
3. Допомога та підтримка. Вони залежать від типу перетворень, можуть охоплювати навчання нових навичок, управління стресом, обговорення спільних проблем, конкретну підтримку співробітників, котрі потребують допомоги.
4. Переговори та угоди. Таку тактику (з окремими індивідами, з групами) застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.
Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.
Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо Це і станеться, то незначною мірою.
Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.
Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.
Готовність членів організації до впровадження нововведення. Знаючи конкретні групи людей, які різняться за своїм ставленням до змін, керівник може чітко визначити готовність ситуації до впровадження нововведення. Доведено, що чим менша сила опору нововведенню, тим кращою є ситуація, і навпаки.
Необхідність у нововведеннях усвідомлюється не одразу і не всіма працівниками організації одночасно. Процес “визрівання” людини (або групи) до готовності сприймати нову ідею відбувається послідовно й охоплює такі етапи:
— поява людей, які “переживають” проблему, тобто відчувають наближення змін, що вимагають дій у відповідь;
— виникнення ідеї перетворення;
— оформлення проекту перетворення (зосередження уваги на елементі організації, який потребує перетворення, опис його реального стану та очікуваного в майбутньому);
— виникнення групи прихильників проекту, яка визначить реальну можливість його здійснення;
— прийняття рішення про здійснення змін, яке підкріплюється програмою нововведення і визначенням конкретних учасників.
Здебільшого внаслідок нововведень зазнають змін такі головні елементи організації:
— завдання організації;
— організаційні структури та системи (інформаційні системи, механізми моніторингу та контролю, посадові інструкції, формальні системи оплати та винагороди, структури нарад, виробнича політика тощо);
— організаційна культура (цінності, ритуали, джерела влади, лояльність, норми, неформальне заохочення, санкції тощо);
— співробітники (різноманітні навички, знання та досвід, особистісні якості, цінності, відносини та поведінка).
Нерідко в організації можуть виникати психологічні перешкоди нововведенням — мотиваційні чинники, які ускладнюють пов´язану із нововведеннями діяльність. Їх соціально-психологічні механізми надзвичайно складні, тому керівникові слід достеменно знати про них, щоб краще відчувати ситуацію та ефективніше використовувати засоби і методи їх подолання. Загалом індивід не може без нового, проте у кожного своя межа сприймання змін, терпимості до них. Людина з низькою межею терпимості до змін вигадує причини, намагаючись переконати в їх недоцільності або неможливості. Найчастіше це пов´язано із віком і статтю індивіда. Побутує, наприклад, твердження, хоч і не беззаперечне, що жінки консервативніші за чоловіків. У багатьох людей зміни можуть викликати стресові реакції. Сприймання нового також пов´язане із психологічною установкою, яка виявляється через поляризацію ступеня його новизни. За такою установкою те, що хоч трохи знайоме, здається зовсім близьким і зрозумілим, а менш знайоме — майже незнайомим. Усе це підкреслює важливість психологічної підготовки людей до змін.
У процесі обґрунтування, підготовки, здійснення змін найчастіше проявляються такі види психологічних бар´єрів:
1. Бар´єр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які побоюються, що після змін не зможуть як слід виконувати свої обов´язки. Це спричинено їх сумнівами у здатності підвищити свою кваліфікацію чи перекваліфікуватися. Цей бар´єр можна подолати і завдяки попередньому обговоренню і ознайомленню з нововведенням.
2. Бар´єр навичок, звичок, традицій. Породжують його намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи. Долати цей бар´єр непросто. Для початку варто передбачити, як за нових умов використати сформовані навички, звички, традиції. Все це послабить дискомфортні переживання, спричинені інноваційними процесами.
3. Бар´єр ідилії. Він є породженням задоволення працівників усіма умовами (статусом, матеріальним забезпеченням тощо). Іноді вони задоволені надто малим, оскільки не знають, що можна працювати і жити краще. Подоланню цього бар´єра сприяє порівняння реального стану справ з тим, що може бути досягнутий внаслідок конкретного нововведення.
4. Бар´єр збільшення навантаження. Інновації, як правило, передбачають розширення виробництва праці, що супроводжується підвищенням її інтенсивності, зміною системи нормування тощо. Такі зміни працівники сприймають як збільшення навантаження, що й зумовлює негативне ставлення до них. Нейтралізувати його можуть переконаність у тому, що нововведення забезпечить зміцнення конкурентних позицій організації, гарантуватиме збереження робочих місць, підвищення заробітної плати тощо.
5. Бар´єр компенсації й винагороди. Цей бар´єр властивий передусім тим, хто намагається будь-що уникнути незручностей. Проявляється він через переживання, пов´язані з невпевненістю, що додаткові зусилля будуть відповідно компенсовані. Переживають люди і невизначеність винагороди, посади в майбутньому. Якщо керівництво, враховуючи індивідуальні якості своїх співробітників, чітко використовує моральне та матеріальне стимулювання, цей бар´єр не є неподоланним для змін.
6. Бар´єр зміни місця роботи. Результатами нововведень часто бувають структурні переміщення, скорочення штатів тощо. За таких обставин люди не впевнені, що нова робота чи нова посада буде кращою, що породжує пасивність або опір змінам. Якщо керівництво подбає про порівняння існуючих і майбутніх умов, надасть співробітникам можливість вибору, бар´єра можна уникнути або ефективно його подолати.
7. Бар´єр “шефа”. Він виникає через невпевненість у тому, що керівники справляться з новими завданнями (недостатня компетенція, професійна підготовка, організаторські здібності та ін.).
8. Бар´єр “соціальний затишок”. Працюючи певний час у колективі, людина набуває відповідного статусу, який з роками підвищується, що сприяє задоволеності своїм становищем. За нововведень працівники остерігаються, що цей статус може похитнутися, зруйнуються раніше сформовані відносини.
Реалізація нововведення пов´язана з дією різноманітних психологічних чинників і залежить від того, хто є ініціатором, хто підтримує і хто їм протистоїть, як вплине нововведення на життя працівників, наскільки переконливо представлено його проект.
Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність. Саме тому вони можуть викликати стресову реакцію у працівників, які виявляють різні індивідуальні стратегії життя в проблемних ситуаціях: одні надають переваги активним діям і подоланню проблем, інші визнають за краще зачекати, доки проблема сама собою розв´яжеться. Психологічні бар´єри на шляху до перетворень пов´язані не тільки зі змінами обставин життя людей, а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього: прогнозоване розширення можливостей зумовлює позитивне ставлення до інновацій, а прогнозоване звуження можливостей — опір їм. Породжувати психологічні бар´єри можуть як суб´єктивні, так і об´єктивні чинники.
Психологічний бар´єр — наслідок невідповідності зовнішніх впливів (подразників) внутрішньому “Я” (інтересам, потребам, спрямованості особистості тощо), через що формується негативне ставлення до “подразників”, прагнення захиститися від нього.
Особливості реагування на інновації відчутно залежать від характеру і темпераменту людини. Найчастіше бувають такі поведінкові реакції:
— споглядальне реагування, що постає як індиферентність, пасивність, байдужість;
— стихійно-повсякденне реагування, яке залежить від подій та обставин життя;
— активне реагування, виявами якого є або агресивне відкидання (ворожнеча), незгода (критика, осуд), конформне прийняття (пристосування, лицемірство та ін.), творчо-перетворювальне прийняття, співвіднесене із сенсом життя, логікою суспільних тенденцій, або радісне прийняття, коли беззастережно сприймаються будь-які зміни;
— тривожне реагування, що залежить від особистісних властивостей і якостей індивіда (низька самооцінка, сором, почуття провини, уповільнені реакції, підозрілість тощо).
Отже, психічний стан, який проявляється у неадекватній пасивності індивіда, перешкоджає виконанню людиною певних дій стосовно нововведень. Емоційний механізм психологічного бар´єра полягає в посиленні негативних переживань та установок — сорому, почуття провини, страху, тривоги, низької самооцінки. Все це безперечно позначається на ситуації впровадження нововведення.
Визрівання, обґрунтування та здійснення нововведень, як правило, охоплює такі фази:
1. Підготовча фаза. Передбачає усвідомлення потреби у змінах формулювання проблеми, ідеї перетворення, визначення їх рівня та складності, оцінення сил, які сприяють та можуть стати на заваді їм.
2. Фаза “розморожування” ситуації. Вона охоплює інформування про заплановані перетворення, залучення до їх підготовки осіб, яких воно торкається, надання їм допомоги та підтримки, щоб звикнути до ідеї нововведення.
3. Здійснення перетворень. На цьому етапі відбувається реалізація програми перетворень, організація необхідної підтримки та навчання персоналу, моніторинг реальних змін.
4. Фаза “заморожування” нововведення. Спрямована на закріплення нововведення і передбачає здійснення організаційно-управлінських дій з метою виявлення, усунення негативних побічних результатів, незапланованих ефектів, заохочення людей, які прийняли нову модель поведінки.
5. Оцінення змін. Під час цього етапу проводять опис отриманих результатів, фіксуючи думки як прихильників, так і противників нововведення, які є незамінним джерелом інформації про їх ефективність.
Нововведення пов´язані з проблемою відповідальності за їх наслідки, особливо якщо інновація не вдалася. Неприпустимою вважають практику, за якої посадова особа, яка безпосередньо відповідала за інновації, подає у відставку і таким чином уникає відповідальності.
47
Типові реакції на інновації
Інноваційна (пов´язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним з найзахопливіших процесів в управлінні.
Нововведення — заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.
Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать:
1. Політичні (зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо).
2. Економічні (спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо).
3. Попит на ринку (відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги).
4. Технологічні (створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо).
5. Соціальні (зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо).
6. Конкуренти (поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо).
7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.
Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов´язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.
Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п´ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти.
Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.
Причинами спротиву нововведенням можуть бути:
— дрібновласницький інтерес;
— нерозуміння і дефіцит довіри;
— різне оцінювання ситуації;
— низька терпимість до зміни;
— тиск колег;
— втома від змін;
— попередній невдалий досвід змін.
Визначено способи подолання опору з використанням низки підходів:
1. Просвіта та поінформованість співробітників. Інформування про нововведення до того, як воно відбудеться, можливість співробітників з´ясувати хвилюючі питання, висловити побоювання з приводу передбачуваної зміни, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін, відчути, що у прийнятті рішення щодо них враховано і думку колективу. Усе це дуже важливо за дефіциту інформації, циркулювання недостовірних відомостей.
2. Участь і залучення людей до обговорення нововведень. Свідченням цього є готовність ініціаторів змін вислухати осіб, яких вони торкаються, використати їхні поради. Цей підхід є ефективним, якщо ініціатори змін потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого вони стосуватимуться.
3. Допомога та підтримка. Вони залежать від типу перетворень, можуть охоплювати навчання нових навичок, управління стресом, обговорення спільних проблем, конкретну підтримку співробітників, котрі потребують допомоги.
4. Переговори та угоди. Таку тактику (з окремими індивідами, з групами) застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.
Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.
Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо Це і станеться, то незначною мірою.
Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.
Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.
Готовність членів організації до впровадження нововведення. Знаючи конкретні групи людей, які різняться за своїм ставленням до змін, керівник може чітко визначити готовність ситуації до впровадження нововведення. Доведено, що чим менша сила опору нововведенню, тим кращою є ситуація, і навпаки.
Необхідність у нововведеннях усвідомлюється не одразу і не всіма працівниками організації одночасно. Процес “визрівання” людини (або групи) до готовності сприймати нову ідею відбувається послідовно й охоплює такі етапи:
— поява людей, які “переживають” проблему, тобто відчувають наближення змін, що вимагають дій у відповідь;
— виникнення ідеї перетворення;
— оформлення проекту перетворення (зосередження уваги на елементі організації, який потребує перетворення, опис його реального стану та очікуваного в майбутньому);
— виникнення групи прихильників проекту, яка визначить реальну можливість його здійснення;
— прийняття рішення про здійснення змін, яке підкріплюється програмою нововведення і визначенням конкретних учасників.
Здебільшого внаслідок нововведень зазнають змін такі головні елементи організації:
— завдання організації;
— організаційні структури та системи (інформаційні системи, механізми моніторингу та контролю, посадові інструкції, формальні системи оплати та винагороди, структури нарад, виробнича політика тощо);
— організаційна культура (цінності, ритуали, джерела влади, лояльність, норми, неформальне заохочення, санкції тощо);
— співробітники (різноманітні навички, знання та досвід, особистісні якості, цінності, відносини та поведінка).
Нерідко в організації можуть виникати психологічні перешкоди нововведенням — мотиваційні чинники, які ускладнюють пов´язану із нововведеннями діяльність. Їх соціально-психологічні механізми надзвичайно складні, тому керівникові слід достеменно знати про них, щоб краще відчувати ситуацію та ефективніше використовувати засоби і методи їх подолання. Загалом індивід не може без нового, проте у кожного своя межа сприймання змін, терпимості до них. Людина з низькою межею терпимості до змін вигадує причини, намагаючись переконати в їх недоцільності або неможливості. Найчастіше це пов´язано із віком і статтю індивіда. Побутує, наприклад, твердження, хоч і не беззаперечне, що жінки консервативніші за чоловіків. У багатьох людей зміни можуть викликати стресові реакції. Сприймання нового також пов´язане із психологічною установкою, яка виявляється через поляризацію ступеня його новизни. За такою установкою те, що хоч трохи знайоме, здається зовсім близьким і зрозумілим, а менш знайоме — майже незнайомим. Усе це підкреслює важливість психологічної підготовки людей до змін.
У процесі обґрунтування, підготовки, здійснення змін найчастіше проявляються такі види психологічних бар´єрів:
1. Бар´єр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які побоюються, що після змін не зможуть як слід виконувати свої обов´язки. Це спричинено їх сумнівами у здатності підвищити свою кваліфікацію чи перекваліфікуватися. Цей бар´єр можна подолати і завдяки попередньому обговоренню і ознайомленню з нововведенням.
2. Бар´єр навичок, звичок, традицій. Породжують його намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи. Долати цей бар´єр непросто. Для початку варто передбачити, як за нових умов використати сформовані навички, звички, традиції. Все це послабить дискомфортні переживання, спричинені інноваційними процесами.
3. Бар´єр ідилії. Він є породженням задоволення працівників усіма умовами (статусом, матеріальним забезпеченням тощо). Іноді вони задоволені надто малим, оскільки не знають, що можна працювати і жити краще. Подоланню цього бар´єра сприяє порівняння реального стану справ з тим, що може бути досягнутий внаслідок конкретного нововведення.
4. Бар´єр збільшення навантаження. Інновації, як правило, передбачають розширення виробництва праці, що супроводжується підвищенням її інтенсивності, зміною системи нормування тощо. Такі зміни працівники сприймають як збільшення навантаження, що й зумовлює негативне ставлення до них. Нейтралізувати його можуть переконаність у тому, що нововведення забезпечить зміцнення конкурентних позицій організації, гарантуватиме збереження робочих місць, підвищення заробітної плати тощо.
5. Бар´єр компенсації й винагороди. Цей бар´єр властивий передусім тим, хто намагається будь-що уникнути незручностей. Проявляється він через переживання, пов´язані з невпевненістю, що додаткові зусилля будуть відповідно компенсовані. Переживають люди і невизначеність винагороди, посади в майбутньому. Якщо керівництво, враховуючи індивідуальні якості своїх співробітників, чітко використовує моральне та матеріальне стимулювання, цей бар´єр не є неподоланним для змін.
6. Бар´єр зміни місця роботи. Результатами нововведень часто бувають структурні переміщення, скорочення штатів тощо. За таких обставин люди не впевнені, що нова робота чи нова посада буде кращою, що породжує пасивність або опір змінам. Якщо керівництво подбає про порівняння існуючих і майбутніх умов, надасть співробітникам можливість вибору, бар´єра можна уникнути або ефективно його подолати.
7. Бар´єр “шефа”. Він виникає через невпевненість у тому, що керівники справляться з новими завданнями (недостатня компетенція, професійна підготовка, організаторські здібності та ін.).
8. Бар´єр “соціальний затишок”. Працюючи певний час у колективі, людина набуває відповідного статусу, який з роками підвищується, що сприяє задоволеності своїм становищем. За нововведень працівники остерігаються, що цей статус може похитнутися, зруйнуються раніше сформовані відносини.
Реалізація нововведення пов´язана з дією різноманітних психологічних чинників і залежить від того, хто є ініціатором, хто підтримує і хто їм протистоїть, як вплине нововведення на життя працівників, наскільки переконливо представлено його проект.
Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність. Саме тому вони можуть викликати стресову реакцію у працівників, які виявляють різні індивідуальні стратегії життя в проблемних ситуаціях: одні надають переваги активним діям і подоланню проблем, інші визнають за краще зачекати, доки проблема сама собою розв´яжеться. Психологічні бар´єри на шляху до перетворень пов´язані не тільки зі змінами обставин життя людей, а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього: прогнозоване розширення можливостей зумовлює позитивне ставлення до інновацій, а прогнозоване звуження можливостей — опір їм. Породжувати психологічні бар´єри можуть як суб´єктивні, так і об´єктивні чинники.
Психологічний бар´єр — наслідок невідповідності зовнішніх впливів (подразників) внутрішньому “Я” (інтересам, потребам, спрямованості особистості тощо), через що формується негативне ставлення до “подразників”, прагнення захиститися від нього.
Особливості реагування на інновації відчутно залежать від характеру і темпераменту людини. Найчастіше бувають такі поведінкові реакції:
— споглядальне реагування, що постає як індиферентність, пасивність, байдужість;
— стихійно-повсякденне реагування, яке залежить від подій та обставин життя;
— активне реагування, виявами якого є або агресивне відкидання (ворожнеча), незгода (критика, осуд), конформне прийняття (пристосування, лицемірство та ін.), творчо-перетворювальне прийняття, співвіднесене із сенсом життя, логікою суспільних тенденцій, або радісне прийняття, коли беззастережно сприймаються будь-які зміни;
— тривожне реагування, що залежить від особистісних властивостей і якостей індивіда (низька самооцінка, сором, почуття провини, уповільнені реакції, підозрілість тощо).
Отже, психічний стан, який проявляється у неадекватній пасивності індивіда, перешкоджає виконанню людиною певних дій стосовно нововведень. Емоційний механізм психологічного бар´єра полягає в посиленні негативних переживань та установок — сорому, почуття провини, страху, тривоги, низької самооцінки. Все це безперечно позначається на ситуації впровадження нововведення.
Визрівання, обґрунтування та здійснення нововведень, як правило, охоплює такі фази:
1. Підготовча фаза. Передбачає усвідомлення потреби у змінах формулювання проблеми, ідеї перетворення, визначення їх рівня та складності, оцінення сил, які сприяють та можуть стати на заваді їм.
2. Фаза “розморожування” ситуації. Вона охоплює інформування про заплановані перетворення, залучення до їх підготовки осіб, яких воно торкається, надання їм допомоги та підтримки, щоб звикнути до ідеї нововведення.
3. Здійснення перетворень. На цьому етапі відбувається реалізація програми перетворень, організація необхідної підтримки та навчання персоналу, моніторинг реальних змін.
4. Фаза “заморожування” нововведення. Спрямована на закріплення нововведення і передбачає здійснення організаційно-управлінських дій з метою виявлення, усунення негативних побічних результатів, незапланованих ефектів, заохочення людей, які прийняли нову модель поведінки.
5. Оцінення змін. Під час цього етапу проводять опис отриманих результатів, фіксуючи думки як прихильників, так і противників нововведення, які є незамінним джерелом інформації про їх ефективність.
Нововведення пов´язані з проблемою відповідальності за їх наслідки, особливо якщо інновація не вдалася. Неприпустимою вважають практику, за якої посадова особа, яка безпосередньо відповідала за інновації, подає у відставку і таким чином уникає відповідальності.
46.Психологічний зміст терміну «інновація»
Многие етапи в житті кожній з організацій, що зароджуються, активно функціонуючих і закінчуючих своє існування, були пов'язані з різними моментами успішного або неуспішного, активного або пасивного, науково обгрунтованого або «сліпого» упровадження інновацій, або нововведень. Рівень, широта і глибина інновацій, облік внутрішніх і зовнішніх змінних організації багато чому визначають успіх нововведень. При цьому якщо зовнішні змінні успіху часто відображають стабільність або нестабільність економічної системи або конкретної ситуації, то, оскільки організації є системами, створеними людьми, внутрішні змінні є результатом рішень, що приймаються керівництвом і співробітниками організацій.
Существует ціла область наукових знань «инноватика» – її предмет нововведення, і в ній є великий психологічний блок.
.Инновационный процес зачіпає, як правило, цілі, структуру, задачі, технологію і людські ресурси організації, які ми називаємо внутрішніми взаємозв'язаними змінними, і саме вони є предметом уваги психолога, що працює в області упровадження нововведень в різних організаціях.
.Инновация – це процес упровадження нового в різні сфери організаційної і суспільної діяльності, виробництва і промисловості. Цей процес безпосередньо був пов'язаний з науково-технічною революцією, яка припускає істотні зміни в компаніях, що активно розвиваються, кожні 4-5 років
Что ж таке «інновація», або «нововведення» Це процес якісної зміни чого-небудь, а також результат цієї зміни – новина. Ця зміна одного або декількох елементів социотехнической системи організації, направлена на підвищення ефективності її діяльності і сприймане суб'єктом засвоєння (працівником організації, членом трудового колективу, підприємством в цілому) як значущий і новий, наприклад зміна в технологічних процесах, кадровій структурі, оплаті праці, чисельності персоналу і т.д.
45. Профілактика конфліктних ситуацій
Принципи і методи подолання конфліктів в управлінні. Конфлікт змінює психологічну структуру особистості:
- з'являються нові цілі;
- з'являються нові мотиви поведінки;
- змінюється співвідношення між збудженням і гальмуванням психологічнихпроцесів;
- підвищується психічна напруженість, стрес, фрустропія (обман, марне
сподівання);
- виникає тривожність, страх передможливими невдогами, втратами;
- дефіцит інформації породжує перебільшення намірів іншої сторони, підвищує агресивність учасників;
- паралізується воля і здоровий глузд.
Запобіганню, стриманню конфліктів сприяють:
-вивірена кадрова політика;
-авторитет керівника;
-компетентність, організованість, честність вимогливість, вболівання за спільну
справу колективу і керівника;
-позитивні традиції;
-об'єктивне оцінювання і диференційоване стимулюванняпраці;
-соціально - професійне навчання співробітників і керівників;
-зміцнення неформальних відносин в організації;
-підтримання подолання стабільного складу колективу.
Принципи подалання конфліктів
-урахування суті суперечностей, його причину, мотиви сторін;
-урахування мети сторін, що конфліктують;
-урахування емоційних станів сторін, їх співвіднощення з об'єктивністю;
-урахування психологічних особливостей учасників конфлікту;
-урахування динаміки конфлікту, стадії його розвитку: початок - бесіда; пік -мот.
Методи подолання конфліктів
-формування в колективі громадської думки про сторони, що конфліктують;
ізоляція - підтримка;
-звернення до "третейського судді", найавторитетнішої людини;
-організація співробітництва;
-звернення др посередника, медіатора;
-роз'яснення вимог, яких сторони повинні дотримуватися.