Министерство образования и науки Российской Федерации
Всероссийский заочный финансово-экономический институт
Кафедра менеджмента и маркетинга
Контрольная работа.
по дисциплине: «Теория организации»
на тему: «Культура организации».
1. Теоретические основы культуры организации.
Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.
Сущность и понятие культуры организации.
В общем случае организационная культура предприятия представляет собой систему ценностей, обычаев, традиций, норм и правил поведения, сложившихся или формирующихся на предприятии с целью его внутренней интеграции и адаптации к условиям постоянно изменяющейся внешней среды. Другими словами, организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регулирующая отношения между членами организации.
Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам.
Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются.
Культура организации оказывает воздействие на:
установку четких ориентиров для принятия решений;
создание атмосферы доверия;
определение приоритетов в работе;
повышение квалификации работников;
пресечение интриг;
определение политики в области подбора кадров.
Сила воздействия организационной культуры на деятельность фирмы определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Для оценки указанного воздействия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры.
Внешняя сторона организационной культуры – это история организации, символика, традиции, церемонии. Они помогают новому работнику войти в коллектив, понять основную миссию организации, особенности взаимоотношения в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать, поощряется ли инициатива исполнителей и как руководство реагирует на ошибки и промахи подчиненных.
К внутренним составляющим относятся правила и нормы поведения в организации, должностные инструкции, распределение функциональных обязанностей.
Организационная культура предприятия выполняет следующие основные функции:
координацию деятельности, осуществляемую с помощью установления процедур и правил поведения;
мотивацию, реализуемую путем разъяснения работникам предприятия смысла выполняемой работы;
профилирование, позволяющее обрести принципиальные отличия от другого предприятия;
привлечение кадров путем пропаганды преимуществ своего предприятия.
В принципе организационная культура способна реализовать перечисленные выше функции, однако она не всегда располагает для этого соответствующим потенциалом. Так, например, многие предприятия обладают такой организационной культурой, которая не только тормозит достижение успехов в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах предприятия.
В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт их разрешения.
Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Когда производственное отделение предприятий обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации, то здесь имеет место вертикальная субкультура. Когда функциональный отдел организации (например, бухгалтерия или отдел сбыта) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. В принципе любая группа в организации может создать свою субкультуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, которые присущи только членам этой группы.
Необходимо различать сильную и слабую культуры. Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем большое число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура организации. Молодые организации, как правило, имеют слабую структуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей.
1.2 Элементы культуры организации.
Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Но не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.
К элементам организационной культуры относятся такие ее параметры и свойства:
индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации и в целях обеспечения скоординированной деятельности;
управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;
система мотивации – набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации. Основой для разработки системы мотивации экономического типа служит потребность в вознаграждении;
идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;
управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы. Любая организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
1.3 Типы культуры организации.
Из мировой практики известен ряд подходов к организационной культуре. Существуют различные классификации организационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры.
Рис. 1 Типы организационной культуры по М. Бурке.
Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.
К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком и полностью подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.
Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.
Организационная культура, получившая название французского сада – это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.
Организационная культура типа крупных плантаций характерна для предприятий с развитой дивизионной структурой, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспо