Технологии оценки персонала - инструкция по применению


Вячеслав Ухов
Исходными предпосылками любого бизнеса являются люди и деньги, все остальное можно сделать. Более того, деньги тоже делают люди. Этим, собственно, и определяется роль и место человеческого фактора в любом деле.
Люди - не машины. Следовательно, роль личностных качеств персонала существенно влияет на процессы развития предприятия. Исходя из этого, любому руководителю представляется очень важным иметь объективные данные о том, кого он нанимает на работу, с кем он работает сейчас, что за личности его окружают, чего от них можно ждать не только сейчас, но и в будущем.
В принятых системах работы с человеческим ресурсом не всегда можно получить полные ответы на эти вопросы. Личностным качествам персонала в них уделяется явно недостаточное внимание – этот фактор влияния на бизнес попросту недооценивается. В наиболее продвинутых анкетах при приеме на работу это отображается, но только на уровне самооценки соискателей и достаточно бессистемно. Личностные качества людей, которые уже работают в компании, как правило, оцениваются, но только на уровне субъективного мнения руководства и сослуживцев и без четкой фиксации, что системной работой тоже не назовешь.
Вместе с тем, жизнь движется вперед. Руководство компаний все больше начинает уделять внимания личностным качествам персонала, понимая их влияние на бизнес. Спрос на методики их оценки сформировался. Специалисты HR на него отреагировали и готовы предложить перспективные методики. Вместе с тем, они зачастую излишне теоретизированы и не носят практический характер. А те, которые представляют собой импортные разработки, не всегда учитывают местный менталитет.
Вашему вниманию предлагается одна из методик, которая носит прикладной и системный характер, способна предложить руководству не только качественную, но и количественную оценку личных качеств сотрудников предприятия.
Совокупность качеств условно разделяется на три оценочных направления:
общие личные качества (5 критериев);
деловые личные качества (9 критериев);
прикладные личные качества (9 критериев).
В каждом критерии определено шесть его состояний.
Ниже приводится описание направлений, критериев и состояний оценки.
I. Общие личные качества
Критерий 1.1 Степень ответственности.
Состояния:
готов отвечать за свой участок работы, никогда не перекладывает ответственность на других или на обстоятельства;
обычно не уходит от ответственности за свой участок работы, признает ошибки и недочеты;
не всегда и зачастую неохотно признает свои ошибки и недоработки, старается избежать ответственности за свои действия;
весьма неохотно признает свои ошибки и недоработки, часто старается свалить вину на других или обстоятельства;
в большинстве случаев старается уйти от ответственности за свою работу, с трудом признает ошибки и недоработки;
никогда не признает своих ошибок, всеми способами перекладывает ответственность на других.
Критерий 1.2 Уровень самоотдачи.
Состояния:
отдает работе все силы и все возможное время, настоящий энтузиаст своего дела;
работает без оглядки на затраты сил и личного времени;
при необходимости, готов уделить работе больше времени и сил, чем это можно формально от него потребовать;
довольно неохотно тратит на работу время и силы, превышающие минимально необходимые требования по должности;
всячески избегает любых лишних, по его мнению, затрат сил и времени на работу;
работает «из-под палки», старается свести к минимуму затраченные на работу время и силы.
Критерий 1.3 Решимость и предусмотрительность.
Состояния:
способен идти на оправданный риск, т.к. хорошо представляет себе возможность последствия тех или иных действий и решений;
предусмотрителен, прекрасно прогнозирует возможные отрицательные последствия любых решений или действий, предпочитает не рисковать без крайней необходимости;
недостаточно учитывает в своей работе вероятные отрицательные последствия тех или иных действий и решений;
излишне осторожен, избегает решений или действий, связанных даже с небольшим риском;
чрезмерно осторожен, избегает малейшей вероятности неудачи в работе, даже жертвуя значительными потенциальными выгодами;
склонен к авантюрам, не задумывается о возможных отрицательных последствиях своих решений или действий.
Критерий 1.4 Авторитетность в коллективе.
Состояния:
пользуется заслуженным авторитетом в коллективе;
имеет авторитет у большей части коллектива;
имеет определенный авторитет в коллективе;
имеет некоторый авторитет в коллективе, но не у всех;
не пользуется в коллективе достаточным авторитетом и уважением;
совершенно не имеет авторитета в коллективе.
Критерий 1.5 Способность к сотрудничеству.
Состояния:
 умеет быть дипломатичным и одновременно соблюдать интересы дела;
свои поступки всегда соотносит с интересами других людей, старается им помочь, может быть иногда даже излишне;
обычно считается с интересами других людей, но может быть, иногда недостаточно;
чрезмерно считается с интересами других людей, идет им навстречу даже в ущерб делу;
 мало считается с интересами окружающих людей, избегает оказывать им помощь;
совершенно не считается с интересами других людей.
II. Деловые личные качества
Критерий 2.1 Целеустремленность.
Состояния:
достигает результата ценой возможных и почти невозможных усилий, преодолевая возникающие препятствия;
прилагает все возможные усилия для достижения результата. Умеет обходить возникающие препятствия;
прилагает достаточные усилия для достижения результата, в большинстве случаев справляется с возникающими в работе помехами;
не всегда прилагает достаточные усилия для достижения требуемого результата, недостаточно энергично преодолевает возникающие в работе препятствия;
нередко даже незначительные трудности в работе серьезно осложняют достижение им требуемого результата;
даже незначительные препятствия часто мешают ему получить требуемый результат.
Критерий 2.2 Способности к деловым отношениям.
Состояния:
прекрасно умеет завязывать, поддерживать и всячески развивать деловые отношения с другими предприятиями, способствующие эффективному решению производственных и иных задач;
умеет устанавливать, поддерживать и по возможности развивать деловые отношения с другими предприятиями и организациями;
умеет налаживать и поддерживать стабильные деловые отношения с другими предприятиями и организациями;
установление и поддержка деловых отношений с другими предприятиями и организациями не всегда проходит гладко;
допускает просчеты в установлении и поддержании деловых отношений с другими предприятиями и организациями;
не умеет налаживать и поддерживать длительные партнерские отношения с деловые отношения с другими предприятиями и организациями.
Критерий 2.3 Организаторские способности.
Состояния:
отличный организатор, умеет наиболее рационально и эффективно распределить обязанности и работу, как свою собственную, так и подчиненных, а так же своевременно вносить необходимые коррективы;
хороший организатор, рационально и без накладок организует работу – как свою, так и подчиненных;
неплохой организатор, при распределении работы редко допускает ошибки;
при организации работы редко допускает серьезные ошибки;
зачастую допускает ошибки в организации работы;
 неважный организатор, допускает серьезные накладки в организации работы.
Критерий 2.4 Самостоятельность.
Состояния:
в состоянии решать любые вопросы, в т.ч. и выходящие за рамки его служебных обязанностей, самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность;
способен самостоятельно разрешать все вопросы, входящие в его компетенцию;
за редким исключением ему не требуется дополнительной подсказки в вопросах, относящихся к его непосредственной компетенции;
 иногда нуждается в дополнительных указаниях или подсказке в вопросах, относящихся к его непосредственной компетенции;
 нередко нуждается в помощи коллег и дополнительных указаниях руководства;
постоянно нуждается в помощи коллег и дополнительных указаниях руководства.
Критерий 2.5 Инициативность.
Состояния:
постоянно по собственной инициативе вносит улучшения в работу в рамках субординации и своей компетенции;
регулярно по собственной инициативе вносит разумные предложения по улучшению работы и реализует их в рамках своей компетенции;
иногда, по собственной инициативе, вносит улучшения в свою работу и выдвигает дельные предложения для руководства;
несколько не достает продуманной инициативы в работе;
не стремится к внесению улучшений в работу по собственной инициативе;
не способен проявить инициативу в работе.
Критерий 2.6 Творческий подход к делу.
Состояния:
творчески подходит к работе, умеет найти нестандартный выход из любого положения;
в целом, творчески относится к работе, способен успешно менять тактику поведения при изменении ситуаций;
при изменении ситуаций адекватно меняет свою линию поведения и, как правило, находит приемлемые решения;
в работе замечен недостаток творческого подхода, иногда не