Психологические особенности женщины-руководителя

Министерство образования РФ
Калининградский Технический Колледж
К У Р С О В О Й П Р О Е К Т
«Психологические особенности
женщины-руководителя»
КП98.060201.000ПЗ
Разработала студентка
группы 398РМ
Баснева Анна
Проверил преподаватель
Афонская В.С.
2000 г.
Содержание
стр.
Введение
1. Формирование деловой женщины.
1.1. Характерные психологические черты современной женщины
1.2 Образ деловой женщины
2. Женщина-руководитель на работе и дома.
2.1. Быть или не быть?
2.2. Как становятся руководителем
3. Качества и стиль женского руководства.
3.1. Мужчины о руководителе-женщине
3.2. Женщина оценивает женщину
3.3. Каков же идеальный портрет «леди-босс»?
4. Особенности женского мышления.
Заключение
Список использованной литературы
3
6
7
8
11
13
14
15
16
20
21
Введение
Психология (от греческого psyche – душа, logos – учение, наука) – наука о
закономерностях развития и функционирования психики как особой формы жиз-
недеятельности.
Психология управления как наука продуцирует психологические знания,
применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового кол-
лектива.
Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких
как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем
рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической
психологией.
Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее
объектом является организованная деятельность людей. Организованная дея-
тельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими
интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей,
объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой ор-
ганизации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с
экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпора-
тивными требованиями.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают
особые психологические отношения между людьми, которые существуют только
в организации, - это управленческие отношения людей.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения
людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельно-
сти, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют орга-
низованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря,
это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совмест-
ную деятельность.
В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как
элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может
быть понятым.
В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и
коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без кото-
рой их анализ в плане управления оказывается неполным.
В отличие от социальной психологии, в психологии управления, актуальна
не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессио-
нального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия ра-
ботника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в
отношении особенностей данной организации.
Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в
финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, дея-
тельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.
Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны,
что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психо-
логи Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета
психологии управления:
? социально-психологические вопросы производственных групп и кол-
лективов;
? психология деятельности руководителя;
? психология личности руководителя;
? психологические проблемы подбора руководящих кадров;
? психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки ру-
ководящих кадров.
Психологи В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов в предмет психологии управления
включают:
? функционально-структурный анализ управленческой деятельности;
? социально-психологический анализ производственных и управленче-
ских коллективов и взаимоотношений в них людей;
? психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и
подчиненными и другие.
Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии
управления - это совокупность психических явлений и отношений в организа-
ции, в частности:
? психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;
? психологические особенности принятия индивидуальных и групповых
решений;
? психологические проблемы лидерства;
? проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих
отношений и т.д.
Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления орга-
нично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство,
психологический климат, психология общения и т.п.), психологические пробле-
мы трудовой деятельности (например, психические состояния в рамках трудовой
деятельности), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория
личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.
Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единст-
во в отношении представления о наиболее актуальных для организации психоло-
гических проблем. К их числу относят следующие:
? повышение профессиональной компетентности руководителей (менед-
жеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностно-
го общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга,
преодоление стрессов и другое;
? повышение эффективности методов подготовки и переподготовки
управленческого персонала;
? поиск и активизация человеческих ресурсов организации;
? оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;
? оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение
персонала вокруг целей организации.
Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психо-
логическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологиче-
скую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теорети-
ческого понимания и практического применения важнейших проблем сферы
управления, к которым следует отнести:
? понимание природы управленческих процессов;
? знание основ организационной структуры;
? четкое представление об ответственности менеджера и ее распределе-
нии по уровням ответственности;
? знание способов повышения эффективности управления;
? знание информационной технологии и средств коммуникации, необхо-
димых для управления персоналом;
? умение устно и письменно выражать свои мысли;
? компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки
специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличност-
ных взаимоотношений среди работников организации;
? способность планировать и прогнозировать деятельность организации с
использованием средств вычислительной и компьютерной техники;
? умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выво-
ды и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожи-
даемых изменений в будущем;
? развитое представление об особенностях организационного поведения,
структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.
Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-
руководителя, анализ влияния организации на социально-психологическую
структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуаль-
ность моей работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психо-
логии управления.
1. Формирование деловой женщины.
1.1. Характерные психологические черты современной женщины.
В проведённых Научным центом исследованиях, опрошенные женщины
отметили, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызы-
вает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников.
Но эти престижные последние моменты имеют малое значение. Насторажи-
вает и даёт пищу для размышлений тот факт, что для женщин мотивы тру-
да являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоцен-
ностью.
На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её
семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает вы-
бор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в
работе. Около 1/3 опрошенных указали на большую нервную нагрузку, 14% ра-
ботниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и
болезнью детей.
Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают пе-
ред чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и
нервное постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п. Разу-
меется, все эти приводящие обстоятельства затрудняют полноценное включение
женщин в профессиональную деятельность.
Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризу-
ют современную женщину.
Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих
возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.
Другой важной чертой является признание необходимости сочетания
различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и
общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают раз-
личные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориен-
тируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пу-
ти женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, пред-
почтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора
сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет
ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.
Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может
отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» заня-
тости женщины на работе и дома.
Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет
традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женст-
венность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведе-
ния, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способ-
ность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.
1.2. Образ деловой женщины.
Замечено, что среди истинных руководителей нет явных дураков. Интел-
лект для них обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения
абстрактного интеллекта, но умение управлять людьми или социальный интел-
лект им присущ непременно. Очень важно то, что большинство руководите-
лей склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему
давлению. Интеллектуальная независимость - вот, что отличает настоящего ру-
ководителя. Кроме того, он эмоционально стабилен. На языке психологов это
ценное качество называется «инфарктоустойчивостью» - отсутствием страха и
тревоги. Невротизм руководителю противопоказан.
Наверное, в вашем воображении уже возник образ преуспевающего муж-
чины, уверенного в себе руководителя или бизнесмена ... Так и было до недавне-
го времени, пока на жизненной арене не появились деловые женщины, яркие
личности, инициативные, энергичные, не боящиеся трудностей. Наше общество
ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обществе женщина
имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина
оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность
за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности был отстранён. У
женщин не было возможностей для функционирования вне семьи, возмож-
ностей для деловой активности.
Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры,
и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. Но за всё на-
до платить - в новой роли женщины вынуждены отказаться от традицион-
ных женских ценностей, принимая ценности традиционно мужские. Конфликт
состоит в противоречии ценностей «семья, дом, любовь» и ценностей незави-
симости и роста. Занимая руководящий пост, они всеми силами старались
упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание выше-
стоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера,
как азарт, инициатива, строптивость, в конце концов, в силу этих причин
многие были, сродни секретаршам.
Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезо-
пасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружаю-
щим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных рас-
стройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя
на работе и исполнителя дома. Оба автора пришли к выводу, что главная
помеха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и
женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к
недостаткам других людей.
Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может
стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким со-
циальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том чис-
ле и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение дру-
гих людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на
поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи несовместимые.
Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления.
Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долго-
срочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный
результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует свои и
чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выража-
ет идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания
и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело
и развлечения.
Один из главных подводных камней на пути развития карьеры дело-
вой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более
развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в
системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с
деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины.
2. Женщина-руководитель на работе и дома.
В последнее время стал модным постоянно напоминать женщине о её есте-
ственном предназначении, – быть хранительницей очага, организатором домаш-
него хозяйства, воспитателем детей. Женщина слушает (да, звучит хорошо!), со-
глашается (семья – это её мир) и делает … по-своему, стремясь проявить себя не
только в ранге «домашнего управляющего.
Женщина находится в каком-то заколдованном кругу. Ей трудно быть пол-
ноценным руководителем, потому что у нее семья, дети, свои личные заботы. И в
то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профессия
руководителя. Вот эта противоречивость, в которой некоторые усматривают да-
же противоестественность, постоянно сопровождает женщину, какую бы долж-
ность она ни занимала.
2.1. Быть или не быть?
Есть женщины, которые хотели бы быть руководителем, но не могут. Ка-
кие же мешают препятствия?
Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продол-
жительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного предпри-
ятия и их заместителей – 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8-часовой ра-
бочий день – от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть
меньше.
Дефицит времени – одно из профессиональных приобретений руководите-
ля. Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть
дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы
достать или приобрести время, женщина отказывается от времяпожирающей
профессии.
Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины
веками сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и легко
отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто
или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и
на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние забо-
ты, а у женщины они – часть повседневной круговерти. И вот это внимание на
два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.
Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе вы-
ступает проблема «продукты – приготовление пищи». Начать можно с громкой
фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскре-
пощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на
продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с
деловой женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профес-
сии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта.
Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу
готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают
уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем
не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщи-
нами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?
Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней
традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая
функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего
отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет
различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные
пьесой жизни.
Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как отно-
сится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если
мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно.
А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий.
Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за
семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в
квартире неуютно. Родился ребенок – дома дел прибавилось. Тоже причина, что-
бы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководи-
телями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не
сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.
По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий усло-
вия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность «тыла»: добрые
взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домаш-
ними делами.
В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока
не изучается наукой. Обычно считается так: вот – руководитель, а какие у него
отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует,
кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой под-
руги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону
жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно укоре-
нившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня
результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни
руководителя – дома, в семье, а также влиянию семьи на производство.
Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководите-
лем – отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск
рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководите-
ли-мужчины имеют различные точки зрения.
Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на
руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом,
детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника
буржуазной теории «трех К» – Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь).
Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере,
женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К».
Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и про-
блем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчерки-
вается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных
качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее
служебной карьере. Некоторые женщины-руководители на себе ощущают по-
добный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные при-
чины.
Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах
ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под нача-
лом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфе-
ре, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник
участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии
борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже пере-
груженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержа-
нию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные
подразделения – отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности
здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложи-
лась иерархия женских руководящих мест.
Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между
руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает
около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников
«равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-
руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устояв-
шейся психологии. Женщина-руководитель – это своеобразный вызов: не быть
мужскому гегемонизму, привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе с
тем, быть или не быть женщине руководителем, настолько плотный клубок, что
одна нитка–проблема тянет за собой другую.
Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой
среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных об-
стоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.
Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не
принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы
играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководи-
телями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со сто-
роны мужчины. Без этого женщину просто-напросто «съели» бы «дикие звери» в
дремучем управленческом лесу». И наоборот, другие не проявили своих органи-
заторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом
и делом.
Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет ус-
тойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, стано-
вится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин-
специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководите-
ли сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении муж-
чины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы
подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нра-
вится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, пре-
жде всего, сам и на семейном совете.
2.2. Как становятся руководителем.
В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением
женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Та-
кой подход в науке управления используется довольно часто, поскольку позво-
ляет показать не столько как надо, а как это есть на самом деле.
Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось
преодолевать сопротивление мужа, родных.
На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные
качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье
к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит
поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине прихо-
дится отказаться от карьеры.
Для женщины стать руководителем – значит, в определенной степени пе-
рестать быть матерью, женой и хозяйкой дома.
Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и
привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную до-
лю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя ли-
шать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представле-
ниями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление
сделать карьеру) или учеба. Все более частые попытки представлять супруже-
скую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном
смысле играет роль «домашнего хозяина», я рассматриваю как обнадеживаю-
щий признак.
Вторая типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно.
«Внезапных, случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом,
кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров, не-
достатков в кадровом корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать, что
система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, постав-
ляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или
иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим прави-
лам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководи-
теля - не что иное, как выражение отношения человека к человеку.
Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как
может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной ра-
боте, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются
своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоя-
тельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность ру-
ководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику, непо-
нятную непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не исклю-
чено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и яв-
ляется ее негласным покровителем или союзником.
Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее
время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на
собраниях трудовых коллективов.
Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как факти-
чески происходит превращение в руководителя. Распространено правило холод-
ной воды: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо пред-
ставляющего процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно затя-
гивает водоворот забот, хлопот, проблем. Начинается вынужденное познание
профессии методом проб и ошибок, без которого, впрочем, даже подготовленные
руководители никогда не обходились и никогда не обходятся.
Пожалуй, самый трудный этап для молодого руководителя – и женщины и
мужчины – начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо
причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы
– подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Дру-
гих просто-напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме
служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними выше-
стоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести себе при-
говор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что более опыт-
ный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство реально-
сти, интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение.
Третья типичная ситуация. Стала руководителем благодаря специальной
подготовке.
Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы человек стал руко-
водителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная.
Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам
быть руководителем?», «А если у вас родится ребенок, а потом еще один или
сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе,
что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу муж-
чинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д.
Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей эф-
фективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она
включает освоение теоретических и практических основ руководства по опреде-
ленной программе и стажировку на руководящих должностях во вспомогатель-
ных и основных цехах, в заводоуправлении.
Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практи-
ческих знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько раз-
новидностей:
? стажировка рядом с умелым руководителем;
? стажировка в отсутствии руководителя;
? разовая стажировка.
После стажировки при назначении на должность руководителя человек
уже знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компе-
тентно.
Четвертая ситуация. Самостоятельная женщина-руководитель.
Я хочу упомянуть еще об одном типе преуспевающих женщин, которые
могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своем женском
начала: речь идет о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех
них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами
создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и
успешно продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины-предприниматели
по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущест-
во: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и
поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщи-
ной. Наше так часто критикуемое капиталистическое общество имеет ог-
ромное преимущество; каждый прилежный и ориентированный на успех че-
ловек может и без капитала стать самостоятельным и преуспеть в собственном
деле!
3. Качества и стиль женского руководства.
Авторы управленческой литературы настолько привыкли «танцевать от
мужчины», что продолжительное время всякие попытки определить качество и
стиль женского руководства рассматривались как ненужные. Типичным аргу-
ментом был тезис, что руководителям и того и другого пола приходится одина-
ково вертеться. Но мужчины и женщины играют по-своему.
3.1. Мужчины о руководителе-женщине.
С настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80 положи-
тельных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность. При этом
не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это - на первом
месте, другое – на втором и т.д. У каждого человека свое восприятие конкретно-
го руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ со
своим набором свойств.
На первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность,
обаяние. Мужчины не любят в женщине вообще, а в женщине-руководителе осо-
бенно неряшливость, неопрятность. Им не нравятся безвкусно одетые женщины,
не знающие меры в косметике, украшениях.
Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке,
деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень важ-
ные. Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуитивно.
Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя – ком-
петентность (знание дела) и деловитость. Под деловитостью понимаются целе-
устремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца,
единство дела слова и дела, обязательность, работоспособность.
Некоторые проявления деловитости связаны с женской психологией и фи-
зиологией. Например, работоспособность. Мужчина, много работая, не умеет,
как правило, расслабляться. Женщина в принципе лучше владеет сменой ритма
на рабочем столе и темпа труда, различными приемами для снятия напряжения,
среди которых, особенно в критических ситуациях занимают … слезы, исповеди,
а то и просто разговор по душам.
Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с
самым сильным раздражителем – человеком и что его профессия одна из наибо-
лее рискованных в психо-физическом отношении, способность снимать напря-
жение входит в число профессиональных умений.
Если обобщить мнения мужчин и женщин, то наилучший женский стиль
руководства - в гибком соединении доброты и строгости, женственности и дело-
витости, спокойствия и требовательности, мягкости и воли.
От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины –
сначала понимания, потом решения.
Антипод деловитости – бюрократизм, волокита. Считается, что руководи-
тель женщина способна больше сострадать, сопереживать. Поэтому-то мужчине
легче превратиться в бюрократа.
Третья группа качеств – умение общаться с людьми.
Представители сильного пола терпеть не могут, когда женщина-
руководитель, копируя далеко не лучших мужчин, грубит, кричит, бранится. Са-
мое лучшее – оставаться собой, не терять то хорошее, что присуще твоей приро-
де.
Особое качество руководителей-женщин – эмоциональность. Мужчины
понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы они
не воспринимают. Однако есть женщины, которые умеют своей эмоционально-
стью управлять, держать в узде естественное желание распалиться в острой си-
туации.
3.2. Женщина оценивает женщину.
Женщина оказалась более строгим судьей.
Её также привлекают женственность, обаяние хороший внешний вид.
Причем женщине свойственно видеть технологию и финансовую сторону соз-
дания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрыш-
ные моменты. Если женщина внешне опускается, мужчина лишь констатирует
это. Женщина же старается понять, почему так произошло, ищет глубокие внут-
ренние причины.
Женщины очень высоко оценивают умение общаться с людьми и умение
создавать дружный, сплоченный коллектив.
Руководитель, умеющий общаться с людьми, вовсе не похож на доброго
дядюшку или мягкосердечную тетушку. Он может быть и жестким, и требова-
тельным, и резким. И подчиненные не считают, что общительность, вниматель-
ность, корректность – лишь прием для обеспечения себе дешевого авторитета.
Каждый руководитель имеет свой подчерк общения:
«Дама в белых перчатках» – внешне играет в порядочность, уважитель-
ность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинства других
«приличными методами».
«Холодно-высокомерная леди» – ее интересует только служба, и никаких
душевных состояний, она избегает неформального общения с подчиненными, не
проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески
подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранит словом.
«Жуткая сплетница». Случается, что о руководителе-женщине подчинен-
ные отзываются весьма неплохо. Но, подчеркивают они, очень портит ее сла-
бость – посплетничать, перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.
«Капризная барышня». Отличительная черта – замкнутость на себя, обви-
нение всех и вся в злом умысле против нее, недоброжелательстве; бестактность
во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их
работы.
«Синий чулок». Отношение к этому типу руководителя неоднозначно. Это,
как правило, одинокая женщина категорично судит обо всем. Упорна и работо-
способна. Так как многое из типично женского не играет в ее жизни ведущую
роль, то на первом месте у нее работа, работа и еще раз работа, которая заменяет
ей все. В этом отношении она – идеальная деловая женщина, своеобразно под-
тверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отда-
чи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.
Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не
проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность. Глав-
ные причины формирования такого стиля – попытка превратить себя в некий
идеал, подстройка под стиль вышестоящих руководителей.
3.3. Каков же портрет идеальной «леди-босс»?
Его нарисовали М. Хенинг и А. Жарден. Это яркая личность, она жен-
ственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна,
решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей
несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеуст-
ремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже
оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли
(«руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»), уверенна
в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.
И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное:
проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении
жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с
мужчинами. Женщина - лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже
противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно
оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем более
что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо бесперспектив-
ный ход, путём которого женщина - лидер лишает себя «опыта предыдущего
поколения», что неверно, по сути.
Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для на-
стоящего лидера.
Ещё совет: вместо того, чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу
анализировать её, надо смотреть в будущее, думать, как избежать повторе-
ния ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с человеком
прямо: любой откровенный разговор только прибавит вам очков. Быть руко-
водителем в России - двойная ответственность. К сожалению, культура отно-
шений между начальником и подчинённым здесь, мягко говоря, отличается
от западной модели.
4. Особенности женского мышления.
? Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через
десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но
для запланированной карьеры это слишком поздно!
? Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то
предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.
? Женщины считают, что решающим фактором профессионального успе-
ха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они пере-
стают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими,
скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии,
возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают
каких-либо лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты -
мне, я – тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудни-
ками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчина-
ми.
? Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализа-
цию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные долж-
ности.
? Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со свои-
ми представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по служ-
бе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и
карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является ис-
ключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить
только сама женщина.
? С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать,
чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить семью. Только незначительная
часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из
них пытается найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и на-
правлении мышления, вытекающая из различных представлений, складываю-
щихся еще в детстве, огромна.
? Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть
своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личном характера, то муж-
чины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты".
Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных
проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.
? Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автомати-
чески имеют «генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей рабо-
той должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и
предполагают обратное.
? Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия».
Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними
стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» Это
решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее. Элемент времени от-
сутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше
решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие по-
следствия эта проблема будет иметь для них в будущем. Уже во время игры в
футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что
можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой
характер. Ведь команда должна насчитывать одиннадцать игроков!
? Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе ко-
манды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта,
такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает,
что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеж-
дать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают
симпатии!
? Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины
является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, по-
беду или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как прин-
ципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль.
По возможности они избегают риска.
В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в сво-
ем ролевом поведении чаще всего придерживаться взгляда: «Я именно такая,
какая есть, нравится это другим или нет!» Потому им труднее отмежеваться от
руководителя, работы или некой возникшей ситуации. Женщины принимают
все очень серьезно. Они вкладывают в происхождение что-то совершенно
особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные
оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой,
с которой еще незнакомы, или которую никогда не выполняли.
В заключение оба автора обобщают результаты исследований, которые
представляются им наиболее существенными. Разница в мышлении обу-
словливает то, что большое количество мальчиков учатся жить между собой,
а девочки очень редко считают это необходимым. Позднее по причинам со-
вместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвовать в заседани-
ях и договариваться между собой, терпеть друг друга. Все это женщины нахо-
дят непостижимым.
Групповое поведение мужчины является в действительности таким фе-
номеном, который заставляет женщин творить примерно следующее: «Как
только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга, сидеть вме-
сте на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время
как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они могут быть
такими лицемерами?» Этот вопрос многое объясняет.
Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены кото-
рого заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с другой - только о собственном
выживании, соответствующая ситуация в отношении прибыли и выжива-
ния определяет чаще всего положение каждом отдельного члена коллектива.
До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша, необходимо соблюдать благора-
зумие. Чем ради преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться
вперед, приобрести друзей? Даже двенадцатилетние мальчишки знают, что
они ручаются в десяти других, чтобы образовать футбольную команду, а такие
что они, возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и нет.
Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти от-
ношения являются для них самоцелью, и в традиционном женском опыте
вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На основа-
нии этом женщины часто оказываются в ловушке нетерпимости, которую
можно определить следующим образом: «Он/она мне не нравится, я не могу
с ним/с ней работать».
Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая со-
трудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать
свой путь к вершине. Как должен был бы шеф, считающий молодую женщи-
ну способной, поступать в последующие месяцы? На мой взгляд, ему сле-
дует предпринять следующие шаги:
1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы ус-
тановить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах ор-
ганизации, бюджета, проведении переговоров, в разработке новых идей и т.д.;
2) с помощью «особо важных» заданий поставить ее в условия цейтнота,
чтобы определить, как она реагирует на нагрузки и готова ли в подобных слу-
чаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам
фирмы;
3) если она потерпит неудачу, совместно с ней выяснить, почему эта не-
удача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполне-
ния именно этого задания. В остальном он должен хвалить ее достижения в
работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для того, чтобы она знала, на
правильном ли пути она находится;
4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной четко-
стью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как руководи-
тель будет ее поддерживать;
5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высо-
ких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;
6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руководящий
уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научи-
лась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчиненных и др.;
7) примерно после годового испытательного срока снова провести с ней
собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет дос-
тичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами
сбыта или же работать в отделе маркетинга.
8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие
вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять
ее в свою команду при моем повышении по службе (возможно, на уровне
правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомить ее с задачами (ко-
торые можно рассматривать в качестве предварительной тренировки), входящи-
ми в круг обязанностей руководства следующего уровня.
Во многих фирмах я столкнулись с известной и уже набившей оскоми-
ну точкой зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и чес-
толюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в
них соперников, стремящихся занять их кресло. Эти недальновидные представ-
ления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему?
Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате, подающего
надежды молодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой чело-
век будет все время оставаться на своей должности. Поэтому он планомерно
продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность
руководителя группы. Потому что этот молодой человек действительно обла-
дает хорошими способностями и стремительно делает карьеру. Возможно,
через два года он будет уже руководителем отдела, а еще через два года
главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошел своего прежнего ру-
ководителя. Плохо ли это? Конечно, нет! Напротив! Его прежний руководи-
тель имеет теперь на более высоком уровне руководства друга, который обя-
зан ему своим взлетом.
И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит та-
кую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет.
Тогда независимо от того, поднимается ли он сам лестнице или нет, однажды
оказывается, что у него всюду на руководящих постах сидят друзья, которые ему
обязаны своей карьерой. Другими словами, польза от подобной кадровой поли-
тики полезна не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющую по-
литику.
Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников
независимо от их пола всегда выгодно!
Заключение
Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-
руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую
структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в
вопросах повышения эффективности работы коллектива.
Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого по-
ла. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в за-
висимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она бо-
лее глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение
других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людь-
ми и по отношению к себе.
При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно при-
знание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении
коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств
мужчин- и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или
помощника назначать мужчину.
Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера
(сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традици-
онно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хит-
рость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем.
Наукой не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих
условия для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как пра-
вило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических
исследований посвященных влиянию семьи на производство. Другое препятст-
вие в выдвижении женщины на пост руководителя – стойкое убеждение мужчин
в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна
и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только на тра-
диционно женских должностях под началом мужчины.
Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленче-
ской среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных
обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резер-
вом.
Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но
при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через по-
строение системы подготовки выдвижения кадров.
Список использованной литературы:
1. Комаров Е.И.: «Женщина-руководитель», М., 1989г.
2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.: «Психология управления», учебное по-
собие, Р/н/Д, 1997г.
3. Кричевский Р.Л.: «Если Вы — руководитель...», М., 1993г.
4. Андреева Г.М.: «Социальная психология», М., 1996г.
5. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф.: «Основы менеджмента», М.,
1992г.